Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 361/2012 účinný od 01.01.2013

Platnosť od: 27.11.2012
Účinnosť od: 01.01.2013
Autor: Národná rada Slovenskej republiky
Oblasť: Štátna správa, Územná samospráva, Pracovno-právne vzťahy, Kontrolné orgány

Informácie ku všetkým historickým zneniam predpisu
HIST1JUD3DS2EU1PPČL0

Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 361/2012 účinný od 01.01.2013
Informácie ku konkrétnemu zneniu predpisu
Zákon 361/2012 s účinnosťou od 01.01.2013

Legislatívny proces k zákonu 361/2012
Legislatívny proces k zákonu 361/2012

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

K predpisu 361/2012, dátum vydania: 27.11.2012

 

3

 

1

 

Dôvodová správa

 

Všeobecná časť

 

Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktor ým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len 'návrh zákona') je vypracovaný z dôvodu plnenia Programového vyhlásenia vlády Slovenskej republiky na roky 2012-2016 (ďalej len 'programové vyhlásenie ') a Plánu legislatívnych úloh vlády Slovenskej republiky na II. polrok roku 2012.

 

V rámci trvalo udržateľného hospodárskeho rozvoja sa vláda SR (ďalej len 'vláda') vo svojom programovom vyhlásení zaviazala, že 'Vláda istô t pre občanov vychádza z poznania, že v ekonomicky aktívnom období života zohráva kľúčovú úlohu v ich istotách práca vykonávaná formou zamestnania. Práca v zamestnaní je dôležitá nielen pre ob živu, ale aj osobnú identitu občana v celkovej sociálnej identite spoločnosti. Neprináša iba materiálne hodnoty vlastníkom hmotných a finančných statkov, ale formuje aj postavenie a životné hodnoty zamestnancov. Slovenská republika bude v druhej dekáde 21. storočia spoločnosťou založenou predovšetkým na kvalitných zamestnaneckých vzťahoch, kde sa budú formovať jej hodnoty a charakter. Preto pracovnopr ávna legislatíva, ktorá vychádza z Ústavy Slovenskej republiky, je a musí byť jednou z prioritných zložiek právneho poriadku Slovenskej republiky. Vyvážený vzťah zamestnanca a zamestnávateľa vytvá ra predpoklady na tvorbu trvalo udržateľného rastu kvality života občanov.'.

 

Cieľom n ávrhu zákona je presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im koreš pondujúcich povinností medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi.

 

Návrh zákona vychádza z pracovného práva Európskej únie, práva Rady Európy, z Doho vorov Medzinárodnej organizácie práce, ktorými je Slovenská republika viazaná, z analýzy uplatňovania pracovnoprávnych vzťahov a z námetov z aplikačnej praxe.

 

Na základe uvedeného sa navrhuje úprava ustanovení, ktoré v aplikačnej praxi spôsobovali znevýhodnenie buď zamestnávateľa alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. Návrh zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ich zástupcami. Za týmto účelom sa precizuje aj právne postavenie zástupcov zamestnancov.

 

V návrhu zá kona sa navrhuje najmä

-precizovanie definície zá vislej práce s cieľom minimalizovať využívanie iných foriem zamestnávania ako riadny pracovný pomer, ak práca má byť vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu,

-zníženie rozsahu a doby reťazenia pracovný ch pomerov uzavretých na určitú dobu,

-upravi ť v normatívnej časti Zákonníka práce ochranu práva zamestnanca na súkromie,

-možnos ť dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve aj dlhšie výpovedné doby ako ustanovuje zákon,

-zaviesť participáciu zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovné ho pomeru zo strany zamestnávateľa,

-ustanovi ť zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dô vodov; zamestnancovi tak vznikne právny nárok nielen na výpovednú dobu (ak nedôjde k dohode o skončení pracovného pomeru) ale aj na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa,

-aby súd na žiados ť zamestnávateľa rozhodol o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov a nepresahujúci 36 mesiacov, v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamest návateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov,

-upraviť inštitút konta pracovného času tak, aby bolo možné využiť vyrovnávacie obdobie dlhš ie ako 12 mesiacov za podmienky dodržania maximálnej dĺžky pracovného času priemerného týždenného pracovného času 48 hodín v rámci 12 mesiacov, ako aj zjednotenie právnej úpravy konta pracovného času a flexikonta s možnosťou využiť konto pracovného času ak nastanú vážne prekážky na strane zamestnávateľ a, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu,

-upraviť možnosť dojednania náhrady za tzv. stratu pracovného času v prípade, ak pracovná zasiahla mimo pracovného času a nejde o pracovnú pohotovosť a prácu nadčas,

-aby nočnou prácou bola práca vykon ávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou,

-vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže zamestnávateľ dohodnúť mzdu s prihliadnutím na prácu nadčas,

-aby zamestnancovi patrilo mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas aj v pr ípade, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendá rnych mesiacov (doteraz najneskôr do uplynutia 12 kalendárnych mesiacov),

-umož niť zástupcom zamestnancov spolurozhodovanie o normách spotreby práce,

-roz šíriť okruh subjektov, ktoré môžu podať podnet na príslušný orgán inšpekcie práce na všetkých zástupcov zamestnancov, ktorí kontrolnou činnosťou zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov,

-zabezpečiť, aby sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahovali aj ustanovenia o pracovnom čase a minimá lnej mzde,

-zabezpečiť zásadu, že Zákonník práce má stanovovať minimá a maximá a nemá umožniť odchylné dojednanie zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov v neprospech zamestnancov,

-zrušiť povinnosti odborovej organizácie preukazova ť svoju reprezentatívnosť u zamestnávateľa, ktorá vyžaduje identifikovanie členov odborovej organizácie, pričom podľa Ústavy SR má každý právo na to, aby sa rozhodol, či zverejní alebo nezverejní svoje členstvo v odborovej organizácii,

-zrušiť možnosť dojednania dohody so zamestnaneckou radou a zamestnaneckým dôverníkom, ktorí nemajú právnu subjektivitu ani spôsobilosť na právne úkony,

-zmeniť právnu úpravu postavenia a pôsobnosti zástupcov zamestnancov na pracovisku tak, aby mohli lepšie vykonávať svoju činnosť.

 

Súčasne sa navrhuje v čl. II novelizácia zákona č. 369/1990 Z. z. o obecnom zriadení v súvislosti s pracovným pomerom hlavného kontrolóra obce, v čl. III novelizácia zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v súvislosti s rodičovskou dovolenkou a zrušením služobného pomeru v skúšobnej dobe, v čl. IV novelizácia zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v súvislosti s niektorými obmedzeniami pracovných podmienok niektorých štatutárnych orgánov a postavením niektorých osôb, ktorých činnosť sa nevykonáva v pracovnom pomere, v čl. V novelizácia zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práce a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov v súvislosti s rozhodovaním o normách spotreby práce, v čl. VI novelizácia zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v súvislosti aplikáciou minimálnej mzdy aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovné ho pomeru a v č l. VII novelizácia zákona č . 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov vo väzbe na zmeny Zákonníka práce.

 

Návrh zákona je v súlade Ústavou Slovenskej republiky, zákonmi, s medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná, a s právom Európskej únie.

 

Návrh zákona bude mať priamy vplyv na štátny rozpočet, rozpočty obcí alebo rozpočty vyšších územných celkov.

 

Vplyvy realizácie návrhu zákona na informatizáciu spoločnosti, na podnikateľské prostredie, na hospodárenie obyvateľstva, sociálnu inklúziu, rovnosť prílež itostí a rodovú rovnosť a na zamestnanosť sú uvedené v doložke vybraných vplyvov.

 

 

 

 

 

 

zobraziť dôvodovú správu

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

K predpisu 361/2012, dátum vydania: 27.11.2012
Osobitná časť
K čl. I
 
K bodu 1
V súvislosti s navrhovanou zmenou § 13 sa z čl. 11 Základných zásad navrhuje vypustiť druhú a tretiu vetu.
K bodom 2 a 3
Navrhuje sa upraviť definícia závislej práce. Pojem závislá práca je základným pojmom pracovného práva, ktorý je súčasťou právnych poriadkov a právnej kultúry takmer vo všetkých členských štátoch Európskej únie a označuje prácu, ktorá sa vykonáva v pracovnoprávnych vzťahoch.
Definícia závislej práce vymedzená v § 1 ods. 2 v platnom a účinnom znení Zákonníka práce, ustanovuje, že na určenie, či ide o závislú prácu alebo o iný právny vzťah, je potrebné naplniť komplex identifikačných znakov. Medzinárodná organizácia práce vo svojom Odporúčaní č. 198/2006 nepredpokladá, aby na existenciu pracovného pomeru bolo treba naplniť všetky identifikačné znaky závislej práce, a to z dôvodu veľkej variability druhov prác, ktoré sa v mnohých prípadoch vyznačujú rôznymi znakmi.
Znenie § 1 ods. 2 v praxi nezabránilo obchádzanie ustanovení Zákonníka práce a kontrahovanie iných zmluvných typov na prácu, ktorá by mala byť z hľadiska jej charakteristiky závislou prácou.
V aplikačnej praxi často dochádza k prípadom, kedy zamestnanci nútení k zmene svojho pracovnoprávneho statusu, a to napriek tomu, že tieto fyzické osoby majú naďalej vykonávať istú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na podnikateľov, (samostatne zárobkovo činnú osobu), a to aj napriek skutočnosti, že nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku). Takáto fyzická osoba si nie je vždy vedomá tejto skutočnosti, a tak prakticky nedochádza ani k súdnym žalobám, ktorých výsledkom by mohlo byť rozhodnutie súdu o zastretom pracovnom pomere.
Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak vykonávaná práca znaky závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (občianskoprávne, obchodnoprávne), nejde o závislú prácu.
Zabezpečovanie výkonu závislej práce v iných, ako v pracovnoprávnych vzťahoch aj nepriaznivé ekonomické a sociálne dopady.
Z tohto dôvodu sa navrhuje, aby pojem závislá práca bol definovaný identifikačnými znakmi, najmä vecnými a druhovými, ktoré najvýznamnejšie pre identifikáciu závislej práce.
Pri príprave novely Zákonníka práce sa do úvahy brali skúsenosti z aplikačnej praxe, komparácia s právnymi poriadkami a prístupmi iných štátov, Odporúčanie MOP č. 198/2006.

V tejto súvislosti možno z hľadiska komparácie poukázať na novelu Zákonníka práce Českej republiky účinnú od 1. januára 2012, kde sa pôvodná definícia závislej práce (podobná definícii závislej práce v Slovenskej republike) rozdelila na: 1. znaky závislej práce a na 2. podmienky jej výkonu.
Navrhovaná právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2 upravuje len znaky závislej práce, vzhľadom na to, že podmienky jej výkonu napr. vymedziť miesto výkonu práce upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce. Navrhovaná definícia vychádza aj z § 47 Zákonníka práce, ktorého obsah predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.
Navrhuje sa aj úprava druhej vety z § 1 ods. 3. Podľa pôvodného znenia ak práca napĺňa znaky činnosti podľa osobitných predpisov, napr. mandátna zmluva, príkazná zmluva, zmluva o dielo, ide o zmluvný typ podľa osobitných predpisov, a teda takáto činnosť nemôže byť hodnotená ako závislá práca, pretože ju zmluvné strany právne kvalifikovali v súlade s osobitnými predpismi a vykonávanie práce v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu zároveň zodpovedá aj vôli zmluvných strán („závislou prácou nie je“). Navrhuje sa v Zákonníku práce nedefinovať, čo nie je závislou prácou podnikanie a vykonávanie práce v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu, pretože uvedené definujú osobitné predpisy. Ak naplnené znaky podľa osobitných predpisov, splnené podmienky osobitných predpisov, aby práca mohla byť vykonávaná v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu, a teda nejde o závislú prácu.
Zároveň sa navrhuje stanoviť, že závislú prácu (ak naplnené jej znaky) nemožno vykonávať v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu.
K bodom 4 a 5
V súlade so zmenou § 9, v ktorom Zákonník práce výslovne ustanovuje, že za právnickú osobu je oprávnený konať nielen štatutárny orgán ako celok, ale aj člen štatutárneho orgánu, navrhuje sa zmena aj v § 10.
K bodu 6
Navrhuje sa stanoviť pravidlo, ktorým sa určí, ako sa postupuje, ak zákon stanovuje požiadavku na prerokovanie a dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas a u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. V danom prípade zamestnávateľ postupuje samostatne (bez účasti zástupcov zamestnancov, ktorí u neho nepôsobia) s výnimkou prípadu pri dohode, ak zákon výslovne použije slovné spojenie, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Uvedeným pravidlom sa napomôže aplikačnej praxe, kde vyvstávali problémy ohľadom postupu tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zároveň, ak sa neumožňuje nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov rozhodnutím zamestnávateľa, neumožňuje sa ju nahradiť ani dohodou so zamestnancom.
K bodom 7 až 9
Navrhuje sa obsah čl. 11 Základných zásad upraviť v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13).

Základným právnym rámcom ochrany práva zamestnanca na súkromie je čl. 8 ods. 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv, ktorý ustanovuje, že každý právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. Uvedená zásada je premietnutá aj v Ústave SR v čl. 19 ods. 2.
Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva sa zásahy do súkromia musia spravovať troma zásadami, a to legality, legitimity a proporcionality. Zamestnávateľ, ktorý chce monitorovať svojich zamestnancov kamerovým systémom, musí mať na takúto činnosť vážny dôvod (napríklad prevencia pred krádežou majetku), keďže ide o zásah do ich práva na súkromie. Monitorovanie zamestnancov by malo byť účelné, transparentné, primerané.
Kontrolný mechanizmus implementovaný zamestnávateľom na účely monitorovania zamestnancov je legitímny za podmienky, že zamestnávateľ je povinný rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania prerokovať so zástupcami zamestnancov ako aj zamestnancov.
Z pôvodného obsahu čl. 11 Základných zásad sa vypúšťa kontrola listových zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe.
V zmysle judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva sa nesmie kontrolovať súkromná pošta zamestnanca, pretože obsahovo prislúcha do práva na osobné súkromie, a výnimka z toho práva nie je možná pri akomkoľvek vážnom dôvode na strane zamestnávateľa vyplývajúceho z osobitnej povahy jeho činnosti.
K bodu 10
Navrhuje sa doplniť do § 17 ods. 2, že o neplatný právny úkon ide aj vtedy, keď na jeho urobenie neudelil vopred predpísaný súhlas príslušný orgán, ktorý ho podľa tohto zákona alebo osobitného predpisu mal dať. Obdobne to platí pre súhlas zákonného zástupcu, ak sa vyžaduje.
Systémovo sa tak dopĺňa do tohto ustanovenia aj situácia, ktorú tento zákon predvída v inom ustanovení 53, § 66), bez toho, aby bola aplikácia doložky neplatnosti aj v takomto prípade zahrnutá do troch prípadov, kedy sa právny úkon považuje za neplatný, ak zákon obsahuje slová „inak je neplatný/á“..
K bodu 11
V § 29a sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer končí na základe fikcie dohody, aby mal zamestnanec doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.
K bodu 12
Navrhovanou úpravou sa do § 36 dopĺňajú odkazy na ďalšie ustanovenia Zákonníka práce kedy ide o prekluzívne lehoty (a nie o premlčanie).

K bodu 13
Zákonník práce v § 41 ods. 6 vymedzuje okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu. Navrhuje sa výslovne stanoviť, aby zamestnávateľ nemal oprávnenie od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu vyžadovať ani informáciu o odborovej príslušnosti. V tejto súvislosti možno poukázať aj na § 13 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov okrem iného aj z dôvodu odborovej činnosti. Zároveň sa ustanovenie zosúlaďuje s § 8 zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov.
K bodu 14
Dohodnúť miesto výkonu práce ako podstatnú obsahovú náležitosť pracovnej zmluvy je dôležité, pretože priamo determinuje šírku dispozičného oprávnenia zamestnávateľa voči zamestnancovi.
Navrhuje sa, aby si účastníci pracovnoprávneho vzťahu mohli dohodnúť v pracovnej zmluve nielen obec, ale samostatne dohodnúť aj jej časť.
K bodu 15
Navrhuje sa z § 45 vypustiť odseky 5 a 6, ktoré podľa platnej a účinnej právnej úpravy umožňujú kolektívnou zmluvou odchýlne od odseku l dohodnúť v pracovnej zmluve so všetkými zamestnancami inú maximálnu dĺžku skúšobnej doby, a to maximálne v dĺžke šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, maximálne v dĺžke deväť mesiacov.
Taktiež sa navrhuje vypustiť ustanovenie, ktorým sa stanovuje možnosť, aby sa v kolektívnej zmluve mohlo dohodnúť, že skúšobná doba sa môže predĺžiť napríklad o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Ustanovenie sa navrhuje vypustiť vo väzbe na § 231 ods. 2 a 3, t.j. navrhuje sa vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre zamestnanca nevýhodnejšie ako ich ustanovuje zákon.
K bodu 16
V prípade vypustenia slov „s dohodou podľa § 233a a“ ide o legislatívno-technickú zmena vo väzbe na vypustenie § 233a.
Navrhované znenie vychádza zo smernice 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci (II. časť, článok 6 bod. 3). Podľa platného a účinného právneho stavu práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Ešte v čase, keď fyzická osoba nezískala pracovnoprávnu spôsobilosť, táto fyzická osoba môže vykonávať iba ľahké práce, uvedené v § 11 ods. 4 Zákonníka práce. Právne úkony za túto fyzickú osobu vykonávajú zákonní zástupcovia. Navrhuje sa v súlade so smernicou 94/33/ES, aby si zamestnávateľ splnil povinnosť ešte pred výkonom ľahkých prác, oboznámiť mladistvého zamestnanca a v prípade fyzickej osoby

vykonávajúcej ľahké práce aj jej zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Návrh je v súlade aj s Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku, ktorý Slovenská republika ratifikovala.
K bodom 17 a 18
Návrh je v súlade so smernicou 1999/70/ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP.
Účelom citovanej smernice je zvýšiť kvalitu práce na určitú dobu zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonného opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na určitú dobu. Podľa doložky č. 4 uvedenej smernice zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancov znevýhodňovaní len preto, že majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitú dobu, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
Navrhovaná úprava je v súlade s Programovým vyhasením vlády SR na roky 2012-2016. Členský štát sa môže rozhodnúť, ktoré z opatrení smernice premietne do svojho právneho poriadku, pritom sa členskému štátu poskytuje určitá miera voľnej úvahy, ktorá nie je však neohraničená, pretože nesmie viesť k spochybneniu cieľa a účelu smernice. Zákonník práce ustanovuje v § 48 obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu kumulatívne. V nadväznosti na to sa navrhuje obmedzenie na dva roky a dvakrát.
K bodom 19 a 20
Navrhuje sa lepšie vymedziť možnosť vypovedania dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto počas celej doby trvania deleného pracovného miesta. Zároveň sa spresňuje formulácia v ods. 3 a 6.
K bodom 21 a 22
Navrhuje sa z dôvodu spresnenia a vylúčenia možnosti, aby sa zamestnanec zbavil splnenia záväzku bez jeho odpracovania, stanoviť povinnosť zamestnanca, ak záväzok uhradiť pomernú časť primeraných nákladov prechádza na nového zamestnávateľa, zotrvať v pracovnom pomere u tohto zamestnávateľa alebo uhradiť mu pomernú časť nákladov.
Navrhuje sa stanoviť, kedy povinnosť, aby zamestnanec uhradil zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore zaniká, t.j. prípady kedy nemožno požadovať uhradenie nákladov, z dôvodu, že táto výnimka v zákone chýbala (viď. aj nevzniknutie povinnosti u druhého zamestnávateľa a zánik záväzku v § 155 ods. 6).
K bodom 23 a 24
Vzhľadom aj na zistené nedostatky v praxi, navrhuje sa jednoznačne vymedziť, že dočasné pridelenie sa vzťahuje len na zamestnancov, ktorí v pracovnom pomere (aj vo väzbe na § 29 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, podľa ktorého agentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická osoba,

ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere na účel jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na dočasný výkon práce pod jeho dohľadom a vedením).
K bodu 25
Navrhuje sa doplniť povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu, pretože to vplyv na poskytnutie odstupného, čo v prípade jeho neuvedenia, môže vyvolať pochybnosť z akého dôvodu sa pracovný pomer skončil, a či zamestnancovi patrí odstupné.
K bodom 26 až 28
Európska sociálna charta (revidovaná) v čl. 4 bod 4 ustanovuje právo zamestnancov na dostatočnú výpovednú dobu v prípade skončenia pracovného pomeru, pričom ustanovuje, že dĺžka výpovednej doby musí byť primerane prispôsobená dĺžke doby trvania pracovného pomeru.
Taktiež čl. 11 Dohovoru MOP č. 158 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa ustanovuje, že zamestnanec, ktorého zamestnanie sa skončiť, právo na primeranú výpovednú dobu.
Keďže ustanovenie § 62 je podľa platnej právnej úpravy kogentným ustanovením, nemožno dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než je uvedená v § 62, a to ani v pracovnej zmluve, ani v kolektívnej zmluve.
Navrhuje sa ustanoviť relatívne kogentné výpovedné doby („najmenej“). V zmysle navrhovaného ustanovenia môžu zamestnávatelia dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby napr. pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku, ktorí tak po skončení pracovného pomeru plynulo prejdú do starobného dôchodku.
K bodom 29 a 30
Navrhuje sa peňažnú náhradu za nezotrvanie v pracovnom pomere viazať na dĺžku výpovednej dobe zamestnanca, t.z. zamestnanec v prípade skončenia pracovného pomeru dodržať záväzok odpracovať celú výpovednú dobu ak ho neodpracuje, uplatní sa sankcia podľa § 62 ods. 8, ak sa dohodla písomne v pracovnej zmluve.
V nadväznosti na doplnenie ods. 8 sa v § 62 navrhuje vypustiť ods. 9 ako nadbytočný.
K bodom 31 až 33
V § 63 ods. l písmeno a) sa navrhuje rozčleniť tento výpovedný dôvod osobitne na skutkovú podstatu zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. V tomto prípade je potrebné rozlíšiť dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu

miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
Uvedené sa navrhuje aj vo väzbe na zákaz výpovede a ochrannú dobu podľa § 64, kde sa medzi výnimkami uvádza v § 64 ods. 3 aj dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a). Z tohto dôvodu sa vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov (napr. žena ma materskej dovolenke) stanovuje, že v čase premiestnenia zamestnávateľa a odmietnutia sa premiestniť (resp. nevyjadrenia sa k premiestneniu) ich pracovný pomer nebude možné skončiť.
V § 63 ods. 1 písm. d) treťom bode sa vypúšťajú slová „osobitným predpisom“ z dôvodu, že uvedený text je zmätočný a nie je v súlade s pracovnoprávnou teóriou.
V prípade výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 písm. d), bod 4 (zamestnanec neuspokojivo plní úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil), sa navrhuje predĺžiť obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Podľa súčasného právneho stavu dĺžka lehoty, v ktorej môže zamestnávateľ uplatniť skončenie pracovného pomeru pri neuspokojivom plnení pracovných úloh výpoveďou sa javí ako neprimeraná.
K bodu 34
Navrhuje sa ponechať možnosť dohodnutia podmienok realizácie ponukovej povinnosti zástupcami zamestnancov (kde sa dohodnú ako sa u zamestnávateľa bude realizovať ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2) a vypustiť možnosť úplne vylúčiť možnosť ponukovej povinnosti.
K bodu 35
Zmena predmetného ustanovenia sa navrhuje vo väzbe na rozčlenenie výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a). V tomto prípade je potrebné rozlíšiť dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zrušuje (absolútna nemožnosť zamestnanca zamestnávať) a dôvod, keď sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje (možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce. Pokiaľ zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať aj na inom mieste ako je miesto výkonu práce a zamestnanec so zmenu miesta výkonu práce súhlasí, právna úprava by nemala umožňovať skončenie pracovného pomeru. Ak zamestnanec príjme pracovné miesto na mieste, na ktoré sa zamestnávateľ premiestňuje, pracovný pomer s ním sa nemôže skončiť. Rovnako to platí pre situáciu, ak nedôjde k ponuke na zmenu miesta výkonu práce (zamestnanec tu neodmietol premiestnenie sa).
Vo väzbu na ochranu určitých osôb sa navrhuje zákaz výpovede aj v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo časti. Vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov (napr. žena ma materskej dovolenke) sa stanovuje, že v čase premiestnenia zamestnávateľa a odmietnutia sa premiestniť (resp. nevyjadrenia sa k premiestneniu) ich pracovný pomer nebude možné skončiť.

K bodu 36
Návrh vychádza zo smernice 98/59/ES o aproximácií právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania. V zmysle tejto smernice sa precizuje I. alternatíva definície hromadného prepúšťania.
K bodu 37
Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania, navrhuje sa povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie údaje o zamestnancoch, s ktorými sa rozviazať pracovný pomer adresa trvalého pobytu, aby bolo možné určiť mieste príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.
K bodu 38
Navrhuje sa terminologické zjednotenie v ods. 4 a ods. 6 (kde sa lehota počíta odo dňa doručenia, pričom v ods. 4 sa nestanovuje povinnosť doručenia ale predloženia).
K bodu 39
Navrhuje sa spresnenie počítania lehoty jeden mesiac.
K bodu 40
Navrhuje sa stanoviť podmienku objektívnych dôvodov, pre ktoré môže úrad práce, sociálnych vecí a rodiny skrátiť lehotu v § 73 ods. 6.
K bodu 41
Navrhuje sa stanoviť, že časťou zamestnávateľa (časť zamestnávateľa môže tiež hromadne prepúšťať) sa pre účely hromadného prepúšťania považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri.
K bodu 42
V navrhovanom ustanovení § 74 sa vymedzuje povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Uvedené ustanovenie určuje povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ako hmotnoprávnu podmienku platnosti uvedených právnych úkonov zo strany zamestnávateľa, nesplnenie ktorej, v nadväznosti na ustanovenie § 17 ods. 2 Zákonníka práce, spôsobuje neplatnosť výpovede a okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Cieľom návrhu je umožniť, aby zástupcovia zamestnancov mohli ovplyvniť rozhodovanie zamestnávateľa o tom, či a ako sa pracovný pomer skončí. Ingerencia zástupcov zamestnancov je namieste, ak ide o tak závažnú skutočnosť, ako je strata zamestnania. Navrhované ustanovenie nebráni zamestnávateľovi platne skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas k uvedenému skončeniu pracovného pomeru. Navrhovaná právna úprava tak

neumožňuje obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov. Lehoty boli skrátené.
K bodom 43 až 45
Návrh je v súlade s čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa. Zamestnanec, ktorého zamestnanie bolo skončené právo na odstupné alebo iné podobné dávky, ktorých výška sa určí okrem iného s ohľadom na výšku mzdy, a ktoré vypláca priamo zamestnávateľ. Navrhuje sa stanoviť povinnosť pre zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov.
V § 76 sa vypúšťa ods. 3, a tým sa zrušuje možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného (v ods. 1). Vo väzbe na zmeny v ods. 1 a 2, ak sa uzatvára dohoda o skončení pracovného pomeru, zmluvné strany sa dohodnú, kedy sa pracovný pomer skončí.
Naďalej platí, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v prípade, keď to tento zákon výslovne neustanovuje, t.z. zamestnávateľ sa rozhodne, v ktorých ďalších prípadoch poskytne zamestnancovi odstupné.
K bodu 46
Navrhovanou zmenou sa precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby