Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskoriích predpisov 210/2003 účinný od 01.05.2004

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov

3

Dôvodová správa (všeobecná časť)

Účelom návrhu novely Zákonníka práce je zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, znížiť mieru donucujúcich (kogentných) ustanovení a vo väčšej miere vytvoriť predpoklady pre autonómne kolektívne vyjednávanie sociálnych partnerov. Novelou sa reaguje na pripomienky Medzinárodného úradu práce k Zákonníku práce Slovenskej republiky, ako aj na požiadavky aplikačnej praxe.

Navrhovanou úpravou dochádza k výraznejšej deregulácii doterajšej právnej úpravy pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktorá sa prenecháva na úpravu sociálnych partnerov. V Zákonníku práce sa navrhuje upraviť len základné aspekty, základné rámce, limity, s tým, že bližšia úprava sa uskutoční na úrovni podniku, prevádzky v závislosti od podmienok zamestnávateľa, regiónu, príslušného odvetvia. Novelou sa odstraňuje doterajší administratívny zásah iných inštitúcií do pracovnoprávnych vzťahov pri niektorých právnych inštitútoch, a tým sa zjednodušuje ich aplikácia.

Do základných zásad sa doplňujú ďalšie kritériá, ktoré majú vylúčiť priamu alebo nepriamu diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. Priamo v základných zásadách Zákonníka práce sa navrhuje vymedziť právo zamestnancov, ale aj zamestnávateľov na kolektívne vyjednávanie, právo na štrajk a tiež právo zamestnávateľov na výluku. Vymedzenie pôsobnosti zástupcov zamestnancov upravujú ustanovenia Zákonníka práce.

Novo sa navrhuje upraviť pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na kratší pracovný čas. Spružňujú sa druhy pracovných pomerov tak, aby zamestnávateľ mohol zabezpečiť plnenie úloh v závislosti od toho, či ide o dlhodobé úlohy alebo tie, ktoré majú prechodný charakter. Zamestnávateľovi sa umožňuje voľnejšie uzatváranie pracovného pomeru na určitú dobu a pracovného pomeru na kratší úväzok.

Pracovný pomer na určitú dobu bude zamestnávateľ môcť oproti doterajšiemu právnemu stavu opakovane uzatvárať bez vecného dôvodu s vedúcimi zamestnancami, ale aj so zamestnancami, ktorí sú poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku.

Voľnejšie zamestnávanie umožní aj pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne. Tento pracovný pomer môže ktorákoľvek zo zmluvných strán skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá začne plynúť už dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

V návrhu sa precizuje úprava skončenia pracovného pomeru. Za účelom posilnenia pracovnej disciplíny v podniku sa navrhuje umožniť zamestnávateľovi jednoduchšie skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý poruší pracovnú disciplínu. Ak sa zamestnanec stane dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, navrhuje sa umožniť zamestnávateľovi dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca.

Za účelom uľahčenia výkonu organizačných zmien v prípade zníženej potreby práce a tým aj zvyšovania efektívnosti a najmä produktivity práce u zamestnávateľa sa navrhuje, aby zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom bol povinný poskytnúť odstupné len zamestnancovi, s ktorým sa skončí pracovný pomer dohodou bez plynutia výpovednej doby. V ostatných prípadoch zamestnávateľ môže vyplatiť odstupné; výška odstupného by mala byť predmetom kolektívneho vyjednávania.

Navrhuje sa výraznejšie deregulovať úpravu pracovného času a umožniť zamestnávateľovi pružnejšiu úpravu v závislosti od povahy práce a podmienok prevádzky (rozvrhnúť pracovný čas, a to buď rovnomerne alebo nerovnomerne). Úpravu pracovného času si zamestnávateľ dohodne s odborovým orgánom spravidla v kolektívnej zmluve.

Obdobne sa navrhuje odstrániť doterajší administratívne náročný spôsob povoľovania nadčasovej práce Národným úradom práce. Nový Zákonník práce ustanovil maximálne limity nariadenej nadčasovej práce (150 hodín) a nadčasovej práce dohodnutej so zamestnancom (250 hodín). V rámci takto ustanovených limitov sa navrhuje ponechať na zamestnávateľovi a zamestnancovi dohodnutie výkonu nadčasovej práce v závislosti od potrieb zamestnávateľa.

Pracovné voľno pri prekážkach v práci na strane zamestnanca, pri ktorých zamestnávateľ je povinný poskytnúť náhradu mzdy, sa v novele Zákonníka práce navrhuje výrazne znížiť. Povinnosť poskytnúť náhradu mzdy dlhodobo uvoľneným odborovým funkcionárom nie je uložené zamestnávateľom v žiadnej z krajín Európskej únie a neukladajú to ani medzinárodné dokumenty. Z toho dôvodu sa navrhuje v Zákonníku práce vypustiť túto povinnosť, pokiaľ sa v kolektívnej zmluve nedohodne inak.

Pri iných prekážkach zamestnanca sa navrhuje limitovať maximálny počet dní, ktoré je povinný zamestnávateľ ospravedlniť a poskytnúť náhradu mzdy, v ostatných nevyhnutných prípadoch sa poskytne pracovné voľno avšak bez náhrady mzdy, pokiaľ v kolektívnej zmluve sociálni partneri nedohodnú priaznivejšiu úpravu.

Doterajšia právna úprava kolektívnych pracovných vzťahov zaviedla výrazne nerovnaké postavenie medzi zástupcami zamestnancov, ktorými sú zamestnanecké rady a odborové orgány. Navrhuje sa, aby zamestnanecká rada mohla pôsobiť u zamestnávateľa súčasne s odborovou organizáciou, tak ako je to v ostatných európskych krajinách. Teda založením odborovej organizácie nezanikne zo zákona zamestnanecká rada, s ktorou zamestnávateľ prerokúva dôležité otázky zamestnanosti. Návrh vymedzuje kompetencie zamestnaneckej rady a odborového orgánu, ak budú pôsobiť u zamestnávateľa vedľa seba. Právo na kolektívne vyjednávanie za všetkých zamestnancov sa však naďalej ponecháva vo výlučnej pôsobnosti odborového orgánu. Oproti doterajšiemu právnemu stavu sa zabezpečuje ochrana zástupcov zamestnancov pred rozviazaním pracovného pomeru v prípade nesúhlasu ich orgánu so skončením pracovného pomeru pred nezávislým a nestranným súdom.

Navrhovaná právna úprava je v súlade s Ústavou Slovenskej republiky, Európskou sociálnou chartou, smernicami Európskej únie a dohovormi Medzinárodného úradu práce, ktorými je Slovenská republika viazaná.

Návrh zákona predpokladá pozitívny dopad na verejné financie, ako aj na zamestnanosť.

Ministerstvo financií Slovenskej republiky vo svojom stanovisku zo dňa 21. januára 2003 konštatuje, že navrhovaná právna úprava predpokladá pozitívny dopad na verejné financie.

Návrh zákona bol prerokovaný v Rade hospodárskej a sociálnej dohody Slovenskej republiky dňa 24. januára 2003 a 28. februára 2003 a v Legislatívnej rade vlády Slovenskej republiky dňa 4. marca 2003.

Predmetný návrh zákona schválila vláda Slovenskej republiky na svojom rokovaní dňa 12. marca 2003.

zobraziť dôvodovú správu

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov

23

26

Dôvodová správa (osobitná časť)

K bodu 1

Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s úpravou § 13.

K bodu 2

V súlade so smernicou Rady č. 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve a s čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte, podľa ktorého je potrebné prijať opatrenia, ktoré umožnia zamestnancom, alebo ich zástupcom, aby boli vo vhodnom čase a zrozumiteľným spôsobom informovaní o hospodárskej a finančnej situácii podniku alebo prizvaní na konzultácie k navrhovaným rozhodnutiam, ktoré by sa mohli podstatným spôsobom dotknúť záujmov zamestnancov sa precizuje právo zamestnancov na informácie a konzultácie o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa aj v základných zásadách Zákonníka práce.

K bodu 3

Do základných zásad sa navrhuje doplniť aj právo zamestnávateľa uplatniť svoje nároky voči zamestnancovi na súde, ak bol zamestnávateľ porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov poškodený. Rovnaké právo na súdnu ochranu vyplýva zo základných zásad aj zamestnancovi. Navrhovaným riešením sa v základných zásadách upravuje rovnaké postavenie pre obidve zmluvné strany.

K bodu 4

Do základných zásad sa premieta aj krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy na strane zamestnávateľa upravený v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

K bodu 5

Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s úpravou inštitútu dohody o vykonaní práce.

K bodu 6

Navrhuje sa rozšíriť okruh zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy sa spravujú Zákonníkom práce len, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak o zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť. Osobitným predpisom je napr. zákon č. 308/1991 Zb. o slobode náboženskej viery a postavení cirkví a náboženských spoločností, ale aj vnútorné predpisy cirkví a Základná zmluva medzi Slovenskou republikou a Svätou stolicou.

K bodu 7

Podľa § 11 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.

Ak Zákonník práce ustanovuje, že zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom vzťahu, ide o založenie takého vzťahu, v ktorom zamestnanec sa podieľa svojou závislou prácou za mzdu podľa pokynov zamestnávateľa na plnení jeho úloh. Tento výrazný znak pracovného pomeru „plnenie úloh podľa pokynov zamestnávateľa“, však chýba, ak fyzická osoba je štatutárnym orgánom a sám rozhoduje, riadi a dáva pokyny, teda v takomto prípade chýba prvok subordinácie. Vzťah medzi spoločnosťou a členom štatutárneho orgánu alebo iného orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitosti spoločnosti by sa mal spravovať primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve. To znamená, že vyššie citované vzťahy by nemali byť vzťahmi pracovnoprávnymi.

Právne predpisy nebránia tomu, aby iné činnosti pre spoločnosť vykonávala fyzická osoba, teda aj zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, na základe pracovnoprávnych vzťahoch, pokiaľ druhom práce nie je výkon činnosti štatutárneho orgánu, ale pracovná činnosť, ktorá spĺňa všetky právne charakteristiky závislej práce. Ak štatutárny orgán bude vykonávať napr. činnosť obchodného referenta, uzatvorí sa s ním pracovná zmluva tak ako s každým iným zamestnancom.

K bodu 8

Pokiaľ zamestnávateľ plní úlohy vyplývajúce z prevažujúceho predmetu činnosti vymedzenom v obchodnom registri, živnostenskom registri, prípadne v zriaďovacej listine, je povinný tieto úlohy zabezpečovať najmä zamestnancami v pracovnom pomere výkonom závislej práce v podriadenosti zamestnávateľa. Týmto sa má zabrániť, aby sa na výkon závislej práce využívali iné zmluvné typy občianskeho alebo obchodného práva.

K bodu 9

Z hľadiska komplexnej úpravy účastníkov pracovnoprávnych vzťahov sa vo väzbe na § 7, ktorý vymedzuje pojem zamestnávateľa a § 11, ktorý vymedzuje pojem zamestnanca, navrhuje v § 11a určiť zástupcov zamestnancov, ktorí v pracovnoprávnych vzťahoch spolupôsobia v rozsahu, ktorý im vyplýva z ustanovení Zákonníka práce.

K bodu 10

Ustanovenie sa navrhuje vypustiť, pretože vzťahy medzi manželmi upravuje zákon o rodine. Uvedená úprava je nadbytočná. Doterajšie ustanovenie platilo iba v prípade, ak jeden z manželov bol v právnej pozícii zamestnávateľa ako fyzická osoba.

K bodu 11

Právna úprava sa dopĺňa o definíciu priamej diskriminácie, tak ako vyplýva zo smernice Rady č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, čím sa nová právna úprava precizuje. Za priamu alebo nepriamu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu zamestnanca.

K bodu 12

Definuje sa obťažovanie ako jedna z foriem diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorou sa porušuje ľudská dôstojnosť.

K bodu 13

Vzhľadom na návrh nového znenia § 13 ods. 3 sa navrhuje vypustiť poslednú vetu ako nadbytočnú, pretože pojem „obťažovanie“ zahŕňa aj znižovanie dôstojnosti zamestnancov na pracovisku.

K bodu 14

Navrhuje sa rozšíriť právo zamestnanca podať sťažnosť zamestnávateľovi aj v prípade, že výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov nie je v súlade s dobrými mravmi alebo sa tieto práva a povinnosti zneužívajú na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

K bodu 15

Navrhovaným znením sa upravuje povinnosť zamestnávateľa preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania, ktorá vzniká v prípade až keď zamestnanec preukáže súdu skutočnosti, z ktorých je možné vyvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii. Reaguje sa na požiadavku Smernice Rady č. 97/80/ES o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia.

K bodu 16

V nadväznosti na vypustenie ustanovení o administratívnych zásahoch iných orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch a v súvislosti s novo navrhnutou úpravou zamestnaneckej participácie a postavenia zástupcov zamestnancov sa navrhuje precizovať aj predpísaný súhlas, ktorý predchádza určitým právnym úkonom, ktoré smerujú voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa, napr. výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru.

K bodu 17

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhované znenie, ktorým sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi, správcovi konkurznej podstaty informovať o platobnej neschopnosti priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, sa zosúlaďuje s článkom 4 základných zásad Zákonníka práce.

K bodom l8 a 19

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhovaná právna úprava zabezpečuje aj ochranu tých zamestnancov, ktorí nemajú zástupcov zamestnancov tým, že ustanovuje v súlade so smernicou Rady č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, podnikateľských činností alebo časti podnikov, alebo podnikateľských činností povinnosť, aby zamestnávateľ uvedené informácie poskytol priamo dotknutým zamestnancom.

K bodu 20

Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s presunom doterajšieho ustanovenia § 74 do § 240 odsek 7.

K bodom 21 a 22

V nadväznosti na vypustenie dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov sa navrhuje ustanovenie legislatívno-technicky upraviť.

K bodu 23

Navrhuje sa vypustiť vymedzenie pojmov "príslušný odborový orgán, príslušný vyšší odborový orgán alebo príslušný ústredný odborový orgán" a "príslušná organizácia zamestnávateľa" a "príslušná ústredná organizácia zamestnávateľa", ktoré vznikajú podľa zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov a ktorých oprávnenia a príslušnosť vyplývajú zo stanov združenia právnických osôb alebo fyzických osôb a nie zo Zákonníka práce.

K bodu 24

V súlade s novou úpravou účasti zástupcov zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch sa upravuje účasť zástupcov zamestnancov pri vydávaní predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Požiadavky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa upravujú všeobecne záväznými právnymi predpismi na základe splnomocňovacích ustanovení príslušných zákonov.

K bodu 25

Navrhuje sa na pracovnoprávne účely definovať pojem tehotnej zamestnankyne a dojčiacej zamestnankyne. Uvedená definícia vyplýva z čl. 2 smernice Rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň, zamestnankýň krátko po pôrode a dojčiacich zamestnankýň.

K bodom 26 a 27

V rámci predzmluvných vzťahov sa rozširuje právo na ochranu osobných údajov podľa zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov aj na fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o zamestnanie. V tejto súvislosti sa navrhuje z ustanovenia § 41 ods. 6 vypustiť písmeno e), ktoré upravuje zákaz zamestnávateľa vyžadovať od fyzickej osoby informácie, ktorými by sa poškodila osobnosť fyzickej osoby. Z hľadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vzťahoch oznámiť zamestnávateľovi dĺžku pracovného času u iného zamestnávateľa najmä vo vzťahu k obmedzeniu pracovného času.

K bodu 28

Navrhuje sa ustanoviť voľbu alebo vymenovanie ako základnú požiadavku na výkon funkcie vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu s tým, že pracovný pomer sa založí písomnou pracovnou zmluvou až po jeho vymenovaní alebo zvolení. Ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

K bodu 29

V zátvorke uvedený opis pracovných činností spôsoboval v aplikačnej praxi problémy, keď si zamestnávatelia druh práce, ktorý mal byť dohodnutý v pracovnej zmluve zamieňali s jednostranným pokynom zamestnávateľa a ako druh práce uvádzali popis pracovnej činnosti.

K bodu 30

Navrhuje sa zmeniť skúšobnú lehotu na skúšobnú dobu. V aplikačnej praxi pojem skúšobná lehota spôsoboval problémy pri počítaní času, najmä ak posledný deň lehoty pripadol na sobotu, nedeľu alebo sviatok.

K bodu 31

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 32

Za účelom flexibility pracovného pomeru sa umožňuje, aby pracovný pomer na určitú dobu sa mohol dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť na tri roky. Navrhuje sa rozšíriť dôvody predĺženia a opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu nad tri roky. Taktiež sa rozširujú možnosti predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodov, pretože zúženie týchto výnimiek v doterajšej právnej úprave spôsobovalo aplikačné problémy. V súlade so Smernicou Európskej únie č. 99/70/ES o pracovnom pomere na určitú dobu zamestnávateľ bude povinný vhodným spôsobom informovať zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili. Týmto sa zabezpečí informovanosť zamestnancov o pracovných príležitostiach u zamestnávateľa.

K bodom 33 až 35

Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týždenný pracovný čas. Právnym dôsledkom aplikácie tejto zásady bola aj rovnaká ochrana zamestnancov pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aká platí v prípade zamestnancov pracujúcich na ustanovený týždenný pracovný čas. V aplikačnej praxi táto právna úprava neumožňovala flexibilné zamestnávanie zamestnancov na kratší pracovný čas, najmä, ak tento dosahoval minimálny rozsah.

Navrhovaným ustanovením odseku 6 sa výnimočne znižuje právna ochrana zamestnancov, ktorí majú dohodnutý kratší pracovný čas do určitého maximálneho rozsahu pracovného úväzku pre prípad výpovede zo strany zamestnávateľa. Takéto rozdielne zaobchádzanie je oprávnené, ak je to objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

K bodom 36 a 37

Rozširuje sa zmluvná voľnosť zamestnávateľa ako samostatného právneho subjektu pri uzatváraní niekoľkých pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Ustanovenie § 51 sa vypúšťa z dôvodu, že vedľajšia činnosť je obsahovo premietnutá do § 50. Práva a povinnosti vyplývajúce z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

K bodu 38

Navrhovaná zmena súvisí so zmenou právnej úpravy ustanovenej v § 141 ods. 2, v zmysle ktorej na vlastnú svadbu a svadbu detí sa poskytne pracovné voľno, avšak bez náhrady mzdy.

K bodu 39

V nadväznosti na ustanovenie § 3, v ktorom sa rozširuje subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce aj na zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa v § 52a ustanovujú právne inštitúty, ktoré sa nebudú vzťahovať na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, vzhľadom na špecifiká pri výkone tejto činnosti.

K bodu 40

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodu 41

Výnimkou zo zásady zmluvnosti je aj právna povinnosť zamestnávateľa dohodnúť druh práce v pracovnej zmluve tak, aby zodpovedal kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore. Oproti doterajšiemu právnemu vzťahu, ak zamestnávateľ nebude môcť zamestnancovi prideľovať práce, ktoré by zodpovedali kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore, môže sa so žiakom dohodnúť aj inak.

K bodu 42

V súlade so zákonom NR SR č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov sa zavádza legislatívna skratka "karanténne opatrenie".

K bodom 43 a 44

Navrhuje sa precizovať práva a povinnosti zamestnancov a užívateľského zamestnávateľa pri dočasnom pridelení na výkon práce k inej právnickej osobe alebo k fyzickej osobe. Počas tohto dočasného pridelenia zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil bude mu poskytovať okrem mzdy a cestovných náhrad aj náhradu mzdy.

K bodu 45

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodu 46

Zjednotila sa dĺžka výpovednej doby, ktorá je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Iba v prípade dania výpovede zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa päť rokov sa navrhuje výpovedná doba najmenej tri mesiace. Navrhnutým ustanovením sa mení kogentný charakter o výpovedných dobách na dispozitívny.

K bodu 47

Úpravou výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa sa predpokladá skvalitnenie výkonu práce a pracovnej disciplíny. Výpovedný dôvod nespĺňania požiadaviek na riadny výkon práce zamestnanca sa rozširuje v súvislosti s navrhovanou voľbou a vymenovaním, ktoré sa podľa § 42 chápu ako požiadavka na výkon funkcie. Ak sa zamestnanec vzdá funkcie, alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Taktiež sa mení právna kvalifikácia porušení pracovnej disciplíny. Na použitie tohto výpovedného dôvodu sa pri menej závažnom porušovaní pracovnej disciplíny nevyžaduje sústavné porušovanie pracovnej disciplíny.

K bodu 48

Ponuka vhodnej práce zostáva aj naďalej hmotnoprávnou podmienkou výpovede. Navrhuje sa zúžiť priestorove vymedzenie vhodného zamestnania, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede.

K bodu 49

Z § 63 ods. 4 sa vypúšťa posledná veta v nadväznosti na vypustenie § 66, podľa ktorého mohol zamestnávateľ dať zamestnancovi zo zmenenou pracovnou schopnosťou výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Národného úradu práce.

K bodu 50

Navrhuje sa zúženie ochrannej doby pri zákaze výpovede. Predĺženie ochrannej doby na účely výpovede sa nebude vzťahovať pri ochorení na tuberkulózu po prepustení z ústavného ošetrovania. Z dôvodu existencie ďalších vážnych ochorení, ktoré predĺžená ochranná doba nepokrýva, sa navrhuje toto ustanovenie vypustiť. Z dôvodu možného dlhšieho časového priestoru sa už nebude predlžovať ochranná doba od povolenia kúpeľného liečenia. Ochranná doba pri zákaze výpovede sa bude predlžovať až od nástupu na kúpeľnú liečbu.

K bodom 51 až 53

Podľa doterajšieho právneho stavu zamestnávateľ nesmel dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď bola zamestnankyňa tehotná alebo keď bola zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Keďže čerpanie rodičovskej dovolenky tak ženy ako aj muža je ich individálnym právom a mohli si ju čerpať aj súčasne, v aplikačnej praxi to spôsobovalo zamestnávateľovi problémy, najmä ak obidvaja rodičia boli v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Podľa navrhovaného znenia sa ochranná doba vzťahuje iba na prípady, ak je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke. Ak bola daná zamestnancovi výpoveď pred začiatkom ochrannej doby navrhuje sa, aby výpovedná doba skončila uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

K bodu 54

Podľa doterajšieho právneho stavu zvýšená právna ochrana zamestnancov vykonávajúcich práce taxatívne vymedzené v § 65 ods. l pôsobí diskriminačne, pretože tieto práce v prevažnej miere vykonávajú muži. Taktiež zamestnávatelia by nemali suplovať činnosť, ktorá je na základe zákona o zamestnanosti zverená príslušným úradom práce.

Podľa doterajšieho právneho stavu hmotnoprávnou podmienkou výpovede danej zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou bol predchádzajúci súhlas Národného úradu práce. Ak Národný úrad práce nesúhlasil so skončením pracovného pomeru a zamestnávateľ nemohol tomuto zamestnancovi vytvoriť osobitne uľahčené pracovné podmienky, nemal reálnu možnosť ho ďalej zamestnávať. V aplikačnej praxi táto zvýšená právna ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou pôsobila skôr opačne, a tým sťažovala ich zamestnávanie.

K bodom 55 a 56

Navrhovaným ustanovením sa zjednodušujú výpovedné dôvody, ktoré zamestnávateľa oprávňujú okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Aj keď závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, ustanovuje sa ochranná doba pre kategóriu zamestnancov uvedených v prvej vete § 68 ods. 3.

K bodu 57

Ustanovuje sa nový dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru na strane zamestnanca. Zvyšuje sa tým právna ochrana zamestnanca, ak sa bezprostredne ohrozuje jeho život alebo jeho zdravie.

K bodu 58

Navrhuje sa umožniť zamestnávateľovi okamžite skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu. Tento spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru sa v aplikačnej praxi využije hlavne v prípadoch, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Nárok na náhradu mzdy za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer má vo vzťahu k zamestnancovi satisfakčný charakter.

K bodu 59

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodu 60

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 61

Prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov naďalej zostáva hmotnoprávnou podmienkou. Navrhuje sa ustanoviť lehotu, do ktorej bude zástupca zamestnancov povinný výpoveď lebo okamžité skončenie pracovného pomeru prerokovať. Ak v navrhovanej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí nevyvrátiteľná domnienka, že k prerokovaniu došlo.

Keďže § 74 ods. 2, 3, 4 obsahoval ustanovenia o právnej ochrane členov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení spolurozhodovať so zamestnávateľom v čase ich funkčného obdobia, pred skončením pracovného pomeru a právna ochrana ostatných zástupcov zamestnancov bola upravená v časti kolektívne pracovnoprávne vzťahy, navrhuje sa z hľadiska systematiky presunúť odseky 2, 3, 4 do desiatej časti Zákonníka práce.

K bodom 62 a 63

Ustanovuje sa povinnosť alebo možnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné, a to v závislosti od spôsobu skončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou) a od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Navrhuje sa pre zamestnávateľa ustanoviť povinnosť vyhovieť žiadosti, ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods, 1 písm. a) až c). Povinnosť alebo možnosť poskytnúť odstupné sa rozširuje okrem organizačných dôvodov aj na zdravotné dôvody.

K bodom 64 a 65

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na zmenu, ktorá vyplýva z § 45.

K bodom 66 a 67

Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je povinný vyzvať zamestnanca, aby opäť nastúpil do práce a poskytnúť mu náhradu mzdy. Novo sa ustanovuje, že túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával a na základe tohto rozhodnutia sa skončí pracovný pomer.

Navrhuje, sa aby zamestnávateľ pri neplatnom skončení pracovného pomeru bol povinný nahradiť zamestnancovi náhradu mzdy len za deväť mesiacov oproti doterajším l2 mesiacom.

K bodu 68

Navrhované znenie textu sa precizuje tak, aby malo právny obsah a význam.

K bodu 69

V súlade s potrebou praxe sa navrhovaným znením ukladá zamestnancom povinnosť pri dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom, ak podľa osobitného predpisu bude po túto dobu zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy.

K bodu 70

Navrhovaným znením sa rozširuje ochrana zamestnávateľa tým, že zamestnanec môže vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je nielen zhodná, ale aj obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa. Predmet činnosti vyplýva z obchodného registra, zo živnostenského oprávnenia, zo zriaďovacej listiny, zo štatútu, zo zákona.

K bodu 71

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 72

Navrhované znenie terminologicky zosúlaďuje nadpis III. časti s jej obsahom.

K bodu 73

Navrhované ustanovenia vymedzujú pojmy doby odpočinku a konkretizujú určenie rozsahu a rozvrhnutia pracovného času v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES.

K bodu 74

Navrhovaným znením sa precizuje doterajšia právna úprava v súlade so zákonom č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov.

K bodu 75

V súvislosti s úpravou ustanovenia § 87 a s požiadavkou smernice Rady č. 94/33/EHS o pracovných podmienkach mladistvých zamestnancov sa navrhuje ustanoviť, aby mladiství zamestnanci nemohli pracovať dlhšie ako osem hodín v priebehu 24 hodín.

K bodu 76

Ide o legislatívno-technickú úpravu súvisiacu s úpravou § 85.

K bodu 77

V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa navrhovaným vypustením znenia spružňuje zamestnávanie.

K bodu 78

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 79

Navrhované znenie ustanovenia zabezpečuje väčšiu flexibilitu pri rozvrhnutí pracovného času, zároveň zabezpečuje aj primeranú ochranu zamestnanca v súlade so Smernicou rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES. Zamestnávateľ môže na dobu kratšiu ako štyri mesiace nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, a ak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času dlhšie ako štyri mesiace a najviac 12 mesiacov, naďalej sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov.

K bodu 80

Navrhované znenie ustanovenia umožňuje zaviesť pružný pracovný čas po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Zavedenie pružného pracovného času, t. j. rozvrhnutie pracovného času, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovnej zmeny, je v súlade aj so záujmami zamestnanca, preto je postačujúce jeho prerokovanie so zástupcami zamestnancov.

K bodom 81 a 82

Navrhované znenie umožňuje zamestnávateľovi zaviesť podľa potrieb a podmienok zamestnávateľa, ako aj zamestnancov iné formy pružného rozvrhnutia pracovného času ako sú ustanovené v zákone.

K bodu 83 a 84

Navrhovanými ustanoveniami sa na základe požiadaviek z praxe a v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES spresňuje definícia pracovnej zmeny a pôvodné ustanovenia sa dopĺňajú o definíciu práce na zmeny a zamestnanca pracujúceho na zmeny.

K bodu 85

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 86

Za účelom ochrany zamestnancov sa navrhovaným znením umožňuje zamestnávateľovi oproti doterajšiemu prerokovaniu dohodnúť so zástupcami zamestnancov rozdelenie pracovnej zmeny na dve časti. Zároveň sa takéto rozdelenie pracovnej zmeny umožňuje všetkým zamestnávateľom.

K bodu 87

Navrhované znenie, ktorým sa definuje nepretržitý pracovný režim, sa zosúlaďuje so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES.

K bodu 88

Za účelom ochrany zamestnancov sa oproti doterajšiemu prerokovaniu navrhuje dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, pokiaľ ide o určenie času potrebného na očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

K bodu 89

Vzhľadom na ustanovenie § 87 ods. 1 v zmysle ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, pričom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas sa navrhuje vypustiť odsek 12.

K bodu 90

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 91

Vzhľadom na potreby aplikačnej praxe navrhované znenie ustanovuje oblasti, v ktorých je možné skrátiť zamestnancom čas nepretržitého odpočinku v týždni bez poskytnutia náhradnej doby odpočinku.

K bodu 92

Navrhované znenie zabezpečuje zamestnancovi primeraný odpočinok pred začiatkom pracovnej zmeny v súlade so smernicou 93/104/ES bez ohľadu na to, aký dopravný prostriedok použil.

K bodu 93

Navrhované znenie ustanovenia umožňuje zamestnávateľovi, ak z prevádzkových dôvodov nie je možné pri rozvrhnutí pracovného času postupovať podľa § 93 ods. 1, určiť zamestnancovi len jeden deň nepretržitého odpočinku v týždni bez poskytnutia náhradnej doby odpočinku. Pri rozvrhnutí pracovného času musí zamestnávateľ zároveň postupovať tak, aby bol dodržaný ustanovený rozsah týždenného pracovného času zamestnanca v súlade s § 85 až 87.

K bodu 94

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 95

V navrhovanom znení ustanovenia je zohľadnená skutočnosť, že prácu lodných posádok upravujú osobitné predpisy.

K bodu 96

Vzhľadom na potreby aplikačnej praxe sa za nevyhnutné práce, ktoré sa môžu vykonávať v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, ak sa nemohli vykonať v pracovných dňoch, považovali aj práce pri spracovaní potravinárskych surovín.

K bodu 97

Navrhované znenie precizuje text ustanovenia.

K bodu 98

K výkonu práce nadčas môže dôjsť len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce a preto nie je potrebné duplicitne zdôrazňovať výnimočnosť.

K bodom 99 a 100

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Z ustanovenia sa vypúšťajú výnimky z obmedzenia práce nadčas, ktorých úprava vzhľadom na voľnejšiu konštrukciu práce nadčas nie je vhodná.

K bodu 101

V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa do počtu najviac prípustnej práce nadčas v roku nezahrňuje aj práca nadčas, ktorá sa vykonáva pri mimoriadnych udalostiach, kde by hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce zdravie a veľké hospodárske škody.

K bodu 102

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a. Navrhovaným znením sa umožňuje flexibilnejšia organizácia práce nadčas. Z ustanovenia sa vypúšťa administratívne náročné povoľovacie konanie na Národnom úrade práce pre nadčasovú prácu, s výkonom ktorej zamestnanec súhlasí.

K bodu 103

V súlade s potrebou aplikačnej praxe sa umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť prácu nadčas aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú rizikové práce, ale len výnimočne a pri taxatívne vymedzených prácach.

K bodu 104

Navrhuje sa, aby náklady na posúdenie zdravotnej spôsobilosti zamestnanca pracujúceho v noci uhrádzal zamestnávateľ podľa zákona č. 98/1995 Z. z. o Liečebnom poriadku v znení neskorších predpisov.

K bodom 105 a 106

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupcov zamestnancov“ v § 11a.

K bodu 107

Vymedzuje sa referenčné (vyrovnávacie) obdobie v súlade so smernicou Rady 93/104/ES o určitých aspektoch pracovného času v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržiavať pri rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca pracujúceho v noci.

K bodu 108

Z hľadiska systematiky bolo potrebné preniesť pôvodne znenie odseku 5 z § 87 do navrhovaného ustanovenia.

K bodom 109 a 111

Ustanovenia upravujúce ďalšiu dovolenku sa navrhujú vypustiť z dôvodu, že základná výmera dovolenky, ktorá sa ustanovuje ako minimálny nárok, sa môže priaznivejšie upraviť v rámci kolektívneho vyjednávania.

K bodu 110

Dodatková dovolenka vychovávateľov, ktorí vychovávajú mládež za sťažených podmienok sa navrhuje vypustiť vzhľadom na to, že zákonná výmera dovolenky všetkých vychovávateľov sa v novom Zákonníku práce zvýšila zo 6 na 8 týždňov a je možné ju zvýšiť aj v kolektívnej zmluve.

K bodu 112

Navrhované znenie ustanovenia ponecháva vo výlučnej kompetencii zamestnávateľa krátenie dovolenky za neospravedlnene zameškanú zmenu ( pracovný deň ), pričom o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcom zamestnancov ( § 144 ods. 7 ).

K bodu 113

Navrhované znenie ustanovenia vyplýva zo zrušenia ďalšej dovolenky.

K bodom 114 a 115

Navrhované znenie sa terminologicky dáva do súladu s navrhovaným textom § 11a.

K bodu 116

Navrhované znenie ustanovenia vyplýva zo skutočnosti, že nárok na dovolenku nevyčerpaný pred nástupom na materskú dovolenku môže ostať zachovaný aj niekoľko rokov (do návratu zamestnankyne, zamestnanca z rodičovskej dovolenky).

K bodu 117

Za účelom liberalizácie pracovnoprávneho vzťahu sa navrhuje upraviť len čerpanie dovolenky v prípade dočasného pridelenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi v nadväznosti na § 58.

K bodu 118

Upresňuje sa znenie nadpisu štvrtej časti v súlade s jej obsahom.

K bodu 119

Nakoľko doterajšie znenie § 119 ods. 2 zvádzalo k domnienke, že mzdové podmienky sa musia dohodnúť výlučne len v kolektívnej zmluve, v nadväznosti na ustanovenie § 43 ods. 1 písm. d) sa exaktne dopĺňa možnosť individuálneho dojednania mzdových podmienok v pracovnej zmluve.

K bodu 120

Limitom pre počet hodín práce nadčas, ktoré je možné zohľadniť v dohodnutej výške mzdy zamestnanca je 150 hodín nadčasovej práce. Nad tento limit bude zamestnávateľ povinný za prácu nadčas poskytnúť zamestnancovi mzdu a mzdové zvýhodnenie podľa § 121 ods. 1. Dopĺňa sa možnosť dohodnúť s vedúcim zamestnancom na vymedzenej úrovni mzdu, v ktorej bude už zohľadnená aj prípadná dohodnutá práca nadčas

K bodu 121

Doterajšie znenie umožňovalo dohodnúť spôsob odmeňovania zamestnancov s mesačnou mzdou v prípade sviatku len v rámci kolektívneho vyjednávania. Novým znením sa zmluvný princíp rozširuje o možnosť individuálneho dohodnutia výberu tohto postupu v pracovnej zmluve.

K bodu 122

Spresňujú sa nároky vedúcich zamestnancov v tom smere, že v prípade dojednania výšky mzdy s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok sa týmto zamestnancov zachová nárok na mzdu za dobu sviatku.

K bodu 123

Vo väzbe na legislatívne vymedzenie pojmu „zástupca zamestnancov“ sa spresňuje okruh osôb oprávnených na podanie žiadosti o posúdenie rizika možného prekročenia najvyššie prípustných hodnôt koncentrácií škodlivín alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia.

K bodu 124

Rozširuje sa možnosť upraviť podmienky poskytovania mzdového zvýhodnenia aj na zamestnávateľov, ktorí nemajú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve.

K bodom 125 až 127

Navrhuje sa vypustiť z pôvodného znenia odsek 2, ktorý je vzhľadom na zmluvnú voľnosť pri kolektívnom vyjednávaní (§ 231 Zákonníka práce) ako aj pri individuálnom dojednávaní mzdových podmienok v pracovnej zmluve (§ 43 Zákonníka práce) nadbytočným.

Vo väzbe na požiadavku ochrany osobných údajov zamestnanca sa z pôvodného znenia vypúšťa aj druhá veta ods. 5 podrobne upravujúca obsah žiadosti zamestnávateľa o úhradu nákladov na doplatok zamestnancovi pri jeho preradení na inú prácu z dôvodu karanténneho opatrenia.

K bodu 128

Doterajšie vymedzenie chybnej práce sa rozširuje aj na nesprávne alebo chybne poskytované služby.

K bodu 129

Náležitosti pracovnej zmluvy zamestnanca s miestom výkonu práce v cudzine upravuje § 43 ods. 5, preto sa uvedený text vypúšťa ako nadbytočný.

K bodu 130

Vzhľadom na avizované opatrenie Národnej banky Slovenska týkajúce sa stiahnutia mincí menšej hodnoty ako 50 halierov a perspektívneho stiahnutia aj 50-halierových mincí sa dopĺňa spôsob zaokrúhľovania mzdy na celé koruny.

K bodom 131 a 132

Rozširuje princíp zmluvnej voľnosti pri dojednávaní termínov výplaty preddavku na mzdu ako aj zasielania mzdy na viac účtov zamestnanca.

K bodu 133

Podľa § 90 ods. 8 sa čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce započítava do pracovného času zamestnanca, čo doterajšie znenie ustanovení o normovaní práce nezohľadňovalo.

K bodu 134

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmu „zástupca zamestnancov“ v § 11a.

K bodom 135 a 136

S cieľom zamedziť nesprávnu aplikáciu priemerného zárobku sa jednoznačne ustanovuje, že zistený priemerný zárobok sa používa počas celého štvrťroka. Len v prípade, že na základe dohody sociálnych partnerov dôjde ku zvýšeniu minimálnej mzdy v priebehu štvrťroka a používaný priemerný zárobok zamestnanca bude nižší ako nová minimálna mzda, zamestnávateľ je povinný od účinnosti zmeny zvýšiť priemerný zárobok na úroveň minimálnej mzdy. Ustanovenie sa primerane použije aj pre zisťovanie pravdepodobného zárobku.

K bodom 137 a 138

Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy sa ustanovuje, že na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak tieto činnosti nemožno vykonať mimo pracovného času zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy. Pracovné voľno s náhradou mzdy bude možné poskytnúť len v prípadoch ustanovených v tomto zákone, osobitnom predpise a kolektívnej zmluve a tiež v prípade, ak sa na tom zamestnávateľ so zamestnancom dohodne.

Rozsah a podmienky dlhodobého uvoľnenia zamestnanca na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u zamestnávateľa budú závisieť od podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a uvoľnenie člena zamestnaneckej rady bude závisieť od dohody so zamestnaneckou radou.

Činnosti, ktoré možno považovať za výkon občianskych povinností a za iné úkony vo všeobecnom záujme sú ustanovené len príkladmo.

Nakoľko zamestnávateľ bude povinný uvoľniť zamestnanca pri všetkých prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu na nevyhnutne potrebný čas bez náhrady mzdy, doteraz platné ustanovenie o povinnosti refundácie vyplatenej mzdy zo strany súdu, štátnych orgánov, obce, právnických osôb a fyzických osôb, z ktorých podnetu alebo v záujme ktorých bol zamestnanec uvoľnený sa stalo nadbytočným a bolo vypustené.

Pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas aj s náhradou mzdy bude zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi len z dôvodu účasti na rekondičných pobytoch (zákonom NR SR č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov), na povinných lekárskych prehliadkach, darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov (zákon NR SR č. 98/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov) a na účasti zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

K bodu 139

Slová „s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku“ sa vypúšťajú z dôvodu nadbytočnosti, nakoľko je táto náhrada mzdy už ustanovená v § 139 ods.7.

K bodu 140

Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy náhrada mzdy za prvé dva týždne vojenskej služby sa neposkytne tým zamestnancom, ktorý nastupujú zdokonaľovaciu službu alebo civilnú službu namiesto tejto služby. Navrhovanou úpravou sa odstraňuje duplicitný príjem týchto zamestnancov, nakoľko im patrí od zamestnávateľa počas tejto služby tak, ako to vyplýva z ustanovenia § 139 ods. 9 aj náhrada mzdy vo výške 85 % priemerného zárobku.

K bodu 141

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na ustanovenie § 139 ods. 1.

K bodu 142

Ide o legislatívne precizovanie textu.

K bodu 143 až 147

Nový názov pod § 140 „Zvyšovanie kvalifikácie“ obsahovo zodpovedá právnej problematike upravenej v tomto ustanovení.

V ustanovení je upravené, čo sa rozumie pod zvyšovaním kvalifikácie, možnosť poskytovania pracovného voľna s náhradou mzdy. Rozsah poskytnutého pracovného voľna pri tejto prekážke v práci na strane zamestnanca zostáva nezmenený.

Z okruhu prípadov, pri ktorých sa poskytne pracovné voľno sa vypúšťa rigorózne konanie, pretože rigoróznu skúšku, rigoróznu prácu nemožno považovať za zvyšovanie kvalifikácie. Ďalej sa vypúšťa povinnosť zamestnávateľa poskytnúť ďalšie pracovné voľno osamelým zamestnancom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako15 rokov.

Účasť zamestnanca na prehlbovaní kvalifikácie sa považuje za výkon práce a preto bolo toto ustanovenie z časti prekážok v práci vypustené a následne upravené v ustanovení § 154 ods. 3, kde aj vecne patrí.

K bodom 148 až 151

Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy, pri dôležitých osobných prekážkach v práci, a to pri vyšetrení a ošetrení zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie sa poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas limituje najviac na sedem dní v kalendárnom roku z dôvodu vysokého zaťaženia zamestnávateľa a zneužívania čerpania pracovného voľna zamestnancami. Podmienky poskytnutia pracovného voľna zostali nezmenené.

Ak z uvedených dôvodov zamestnancovi vznikne potreba ďalšieho pracovného voľna t.j. nad stanovený limit dní, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zamestnancovi aj v týchto ďalších prípadoch pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, ale už len bez náhrady mzdy. Vo všetkých týchto prípadoch prekážok v práci platí podmienka, že uskutočnenie úkonov nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Pri účasti zamestnankyne na preventívnej lekárskej prehliadke súvisiacej s jej tehotenstvom sa poskytnutie pracovného voľna nelimituje počtom dní; zamestnankyni sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas.

Novo sa upravuje doterajší nárok zamestnanca na pracovné voľno z dôvodu jeho účasti na vlastnej svadbe, svadbe detí a svadbe jeho rodičov tak, že pracovné voľno sa poskytne zamestnancovi už len na vlastnú svadbu v rozsahu jedného dňa a bez náhrady mzdy.

K bodu 152

Ustanovuje sa právo zamestnávateľa prerušiť zamestnancovi dočasne výkon práce najdlhšie na jeden mesiac za podmienky, že sa tento stal dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval zamestnávateľov dôležitý záujem (napr. týkajúci sa majetkových, obchodných záujmov). Svoje rozhodnutie bude môcť zamestnávateľ uskutočniť až po prerokovaní veci so zástupcami zamestnancov.

K bodu 153

Ide o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 154

Ak zamestnanec nemohol pracovať pre prekážku v práci pri uplatnení pružného pracovného času, ustanovuje sa v akom rozsahu sa posudzuje jeho neprítomnosť v práci ako výkon práce s náhradou mzdy a v akom rozsahu ako ospravedlnená neprítomnosť v práci bez náhrady mzdy. Na rozdiel od dosiaľ platnej právnej úpravy sa výslovne dopĺňa, že ak prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, tento čas neprítomnosti v práci sa posudzuje ako ospravedlnená prekážka v práci, ale neposkytuje sa zaň náhrada mzdy.

K bodu 155

Ustanovenie sa dopĺňa o riešenie nadpracovania pracovného času v prípade, ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnenú prekážku v práci celý denný pracovný čas pretože mu v tom bránila prekážka v práci. Ak zamestnanec nemohol nadpracovať túto neodpracovanú časť pracovného času pre prekážky v práci na svojej strane, je povinný tak urobiť bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážok, pokiaľ si nedohodol so zamestnávateľom inú dobu nadpracovania. Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

K bodu 156

Ide o legislatívno-technickú úpravu vo vzťahu k vymedzeniu pojmu „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a.

K bodom 157 až 159

Vzhľadom na existenciu štátneho orgánu inšpekcie práce, ktorého pôsobnosťou je dozor nad dodržiavaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pôsobnosť odborových orgánov sa precizuje. Vypúšťa sa právo odborového orgánu zakázať záväzným pokynom ďalšiu prácu. Uvedené právo prináleží orgánom inšpekcie práce podľa osobitného predpisu.

K bodu 160

Rozsah zaistenia bezpečnej úschovy zo strany zamestnávateľa sa na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy rozširuje aj na obvyklé dopravné prostriedky, ktoré zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť ( napríklad bicykel, motocykel). Zároveň sa ustanovuje, že medzi obvyklé dopravné prostriedky nepatria motorové vozidlá vzhľadom na väčší počet zamestnancov, ktorí nevyužívajú tento dopravný prostriedok na cestu do zamestnania a späť.

K bodu 161 a 162

Ide o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 163

Ustanovenie upravujúce prehlbovanie kvalifikácie zamestnanca sa z hľadiska systematiky presúva do tejto časti.

K bodu 164

V súvislosti s ustanovením § 140 sa vypúšťa pojem „štúdium popri zamestnaní".

K bodu 165

Slovo „ďalšej“ sa vypúšťa z dôvodu nadbytočnosti.

K bodu 166

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov spojených so štúdiom, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere počas dohodnutej doby nevzniká, najmä z dôvodov ustanovených v zákone. Medzi tieto dôvody patrí aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom. Na rozdiel od doteraz platnej právnej úpravy sa jednoznačne ustanovuje, že táto povinnosť zamestnancovi nevznikne, ak mu bola daná výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia organizácie, alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca alebo dohodou z tých istých dôvodov.

K bodu 167

Ide o pojmové zmeny, ktoré vyplývajú z navrhovaného znenia § 11a.

K bodu 168

Navrhuje sa vypustiť nadpis § 163 "Skončenie pracovného pomeru", nakoľko jednotnú terminológiu skončenia pracovného pomeru ustanovuje § 59 Zákonníka práce. V nadväznosti na navrhované znenie § 64 ods. 1 písm. c) sa zosúlaďuje právna úprava skončenia pracovného pomeru u chránených kategórii zamestnancov, pričom sa navrhuje osobitná ochrana u osamelej zamestnankyne alebo osamelého zamestnanca, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

K bodu 169

Navrhuje sa zosúladiť znenie § 164 ods. 1 s ustanovením § 90 ods. 1, ktoré upravuje pojem pracovná zmena.

K bodom 170 a 171

Navrhuje sa vypustiť odsek 3 vzhľadom na požiadavky praxe, ktoré si vyžiadali zrušenie generálneho zákazu výkonu práce nadčas a pracovnej pohotovosti u tehotných žien, žien alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako jeden rok. Podľa navrhovaného znenia § 164 ods. 3 bude možné na základe súhlasu zamestnávať tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých žien alebo osamelých mužov trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov prácou nadčas a pracovná pohotovosť sa bude môcť s nimi dohodnúť.

K bodom 172 a 173

V ustanoveniach § 166 ods. 2 a § 169 ods. 2 ZP dochádza k zosúladeniu právnej úpravy Zákonníka práce so zákonom č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku a zákonom č. 281/2002 Z. z. o prídavku na dieťa a o príspevku k prídavku na dieťa. V zmysle § 1 ods. 2 zákona o rodičovskom príspevku je rodičovský príspevok štátna sociálna dávka, ktorou štát prispieva rodičovi na zabezpečovanie osobnej starostlivosti a riadnej starostlivosti o dieťa do troch rokov veku dieťaťa alebo o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom do šiestich rokov veku dieťaťa. Zákon č. 281/2002 Z. z. o prídavku na dieťa a o príspevku k prídavku na dieťa vymedzuje v § 6 a 7 pojem dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa. Navrhuje sa preto v súlade s § 6 a 7 doterajšie pojmy dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť a dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté dieťa vyžadujúce mimoriadnu starostlivosť osobitne náročnú nahradiť pojmom dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť. Dĺžka rodičovskej dovolenky pri dieťati s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúci si osobitnú starostlivosť sa preto upravuje do šiestich rokov jeho veku.

K bodu 174

Navrhuje sa zosúladiť znenie § 171 ods. 1 so znením § 172. Pojem zákonný zástupca uvádza § 40 ods. 4.

K bodu 175

V nadväznosti na navrhované znenie § 45, kde dochádza k zmene pojmového označenia „skúšobná lehota“ na „skúšobná doba“, navrhuje sa v § 172 nahradiť slovo „lehote“ slovom „dobe“.

K bodu 176

Vzhľadom na zrušenie zákazu niektorých druhov prác pre zamestnancov mladších ako 21 rokov sa navrhuje zúžiť osobný rozsah nariadenia vlády, ktoré ustanoví zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom.

K bodu 177

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na vymedzenie pojmov „zástupcovia zamestnancov“ v § 11a .

K bodu 178 a 179

Ide o legislatívno-technickú úpravu v súvislosti s § 202 a legislatívno-technickú úpravu vo vzťahu k vymedzeniu pojmu „zástupcovia zamestnancov“.

K bodu 180

Pri poskytovaní náhrady škody vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania dochádzalo v aplikačnej praxi k problémom súvisiacim s výpočtom náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti počas nezamestnanosti poškodeného zamestnanca. Navrhovaným znením odseku 5 sa upravuje spôsob výpočtu náhrady v prípade, že zamestnanec bez vážnych dôvodov odmietne ponúkané vhodné zamestnanie.

K bodu 181

Ide o legislatívno-technickú úpravu vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávateľ je podľa § 44a ods. 1 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 274/1994 Z. z. o Sociálnej poisťovni v znení neskorších predpisov poistený pre prípad svojej zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze alebo pri chorobe z povolania vznikom prvého pracovného pomeru zamestnanca.

K bodu 182

Úprava reaguje na inštitút dohody o vykonaní práce a pre taký prípad vymedzuje priemerný zárobok na účely náhrady za stratu na zárobku.

K bodu 183

Za plnenie pracovných úloh a priamu súvislosť s plnením pracovných úloh sa nebude považovať ošetrenie a vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ktoré sa vykonáva v objekte zamestnávateľa. Navrhovaným znením sa zrovnoprávni postavenie zamestnancov pri ošetrení a vyšetrení v zdravotníckom zariadení, ktoré sa vykonáva mimo objektu zamestnávateľa a v objekte zamestnávateľa. Pokiaľ ide o stravovanie navrhovaná právna úprava sa zosúlaďuje s § 91 ods. 5 Zákonníka práce.

K bodom 184 až 190

Navrhuje sa pri dohode o vykonaní práce precizovať povinnosti tak, aby mali právny obsah a význam. Taktiež sa precizuje poskytovanie dohodnutej odmeny za vykonanú prácu.

K bodom 191 až 194

Ide o legislatívno-technickú úpravu v nadväznosti na navrhované vypustenie dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

K bodu 195

Vypúšťa sa dohoda o brigádnickej práci študentov. Podľa doterajšieho právneho vzťahu dohoda o brigádnickej práci študentov mohla vzniknúť iba medzi zamestnávateľom a fyzickou osobou, ktorá mala právny štatút študenta v zmysle zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V porovnaní s ostatnými fyzickými osobami, ktoré sa pripravujú na povolanie, tento právny inštitút sa javil ako diskriminačný a nebol v súlade so základnými zásadami Zákonníka práce.

Taktiež sa vypúšťa dohoda o pracovnej činnosti, ktorá sa v aplikačnej praxi využívala namiesto pracovnej zmluvy. Dohoda o pracovnej činnosti zakladala voľnejší pracovnoprávny vzťah a na rozdiel od pracovného pomeru sa ňou nezakladali niektoré právne nároky zamestnancov.

K bodu 196

V súvislosti so zmenou zamestnaneckej partipácie sa dopĺňajú ustanovenia o ďalších zástupcov zamestnancov a to o zamestnaneckú radu a zamestnaneckého dôverníka a vzájomná spolupráca zástupcov zamestnancov.

K bodu 197

Právo na informácie a konzultácie vyplýva zástupcom zamestnancov zo Smernice 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve ako aj z článku 21 dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte.

K bodom 198 až 200

Ústavou zakotvená koaličná sloboda, rovnako ako aj Dohovor MOP č. 135 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, Smernice Európskej únie upravujúce pracovné právo, Európska sociálna charta a Európska charta základných sociálnych práv predpokladajú, že záujmy zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľom budú chránené nielen odborovými orgánmi, ale aj inými právnymi formami zastúpenia, akými sú zamestnanecké rady, zamestnanecký dôverník resp. zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Všetky uvedené právne formy zastupovania záujmov zamestnancov sú dobrovoľnými formami zastupovania.

Pôsobenie zamestnaneckej rady popri odborových organizáciách zodpovedá súčasne Článku 2 a 3 dodatkového protokolu Európskej sociálnej charty, podľa ktorého zástupcovia zamestnancov sú také osoby, ktoré boli za zástupcov určené národným zákonodarstvom.

Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy môžu u zamestnávateľa pôsobiť popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník, čo je v súlade s Dohovor MOP č. 135 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, pričom sú taxatívne vymenované spôsoby participácie jednotlivých zástupcov zamestnancov. Odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov z kolektívnych zmlúv a právo na informácie. Zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť.

Umožňuje sa účasť zástupcu odborového orgánu na zasadnutiach zamestnaneckej rady.

Cieľom je posilniť vzájomnú dôveru medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi, zabezpečiť, aby zamestnanci boli zapojení do záležitostí zamestnávateľa, ktorý ich zamestnáva, predvídať riziká, zvýšiť využiteľnosť zamestnancov na účely prijatia opatrení týkajúcich sa zamestnanosti, podporiť účasť zamestnancov na budúcnosti zamestnávateľa a tak zvýšiť jeho konkurencieschopnosť.

Navrhuje sa, aby ťažisko činnosti odborových orgánov pri zastupovaní záujmov zamestnancov spočívalo v uzatváraní kolektívnych zmlúv. Úloha odborových orgánov vyplýva z Dohovoru MOP č. 154 o podpore kolektívneho vyjednávania a z Odporúčania č. 163 o podpore kolektívneho vyjednávania a Odporúčania MOP č. 91 o kolektívnych dohodách.

K bodu 201

Vo výrobných družstvách, kde súčasťou členstva je podľa stanov aj pracovný vzťah člena k družstvu, nepôsobia odborové orgány. Pôsobnosť odborového orgánu v minulosti plnili osobitné orgány družstiev volené členskou schôdzou. V nadväznosti na § 11a, ktoré vymedzuje právo na kolektívne vyjednávanie všeobecne, a aj inštitút zástupcov zamestnancov v družstve sa predloženým návrhom sleduje preklenutie právneho vákua v oblasti kolektívneho vyjednávania v družstvách a vyjadrenie zásady rovnoprávnosti kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv s rozhodnutiami členských schôdzí družstiev.

K bodu 202

Oproti doterajšej právnej úprave sa navrhuje, aby zamestnanecká rada pôsobila u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov bude naďalej chrániť záujmy zamestnancov zamestnanecký dôverník. Vo väzbe na ustanovenie článku 10 Zákonníka práce sa upravuje znenie za účelom jednoznačného výkladu, v zmysle ktorého zamestnávateľ je povinný len umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Novo upravená je forma voľby členov zamestnaneckej rady. Na základe potrieb aplikačnej praxe ustanovuje sa procesná forma volieb, navrhuje sa kreovanie volebného výboru, ktorý organizuje prvé voľby zamestnaneckej rady.

Navrhuje sa právo na prerokovanie a na informácie zosúladiť so Smernicou 2002/14/ES, ktorá ustanovuje rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve a s článkom 2 a 3 dodatkového protokolu Európskej sociálnej charty, pričom sa vymedzuje forma, obsah a spôsob prerokovania.

Úpravou kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktorá patrí k významným formám účasti zamestnancov, sa na základe doterajších skúseností navrhuje precizovať úpravou podmienok výkonu kontroly. Navrhuje sa, aby sa na termíne výkonu kontroly dohodli zástupcovia zamestnancov so zamestnávateľom.

Zástupcom zamestnancov sa majú vytvoriť na činnosť podmienky, ktoré sú pre nich primerané a ktoré im umožnia účinne vykonávať ich funkcie. Zabezpečuje sa ochrana zástupcov zamestnancov proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru, a to aj po skončení funkčného obdobia. Ak činnosť zástupcov zamestnancov súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, za jej výkon patrí zástupcom zamestnancov mzda. V prípade, že vykonávajú inú činnosť zástupcov zamestnancov, zo zákona im už nepatrí mzda ani náhrada mzdy, avšak zástupcovia zamestnancov sa môžu na úhrade so zamestnávateľom dohodnúť v kolektívnej zmluve. K zmene dochádza na základe námietok zo strany zamestnávateľov k nerovnakému postaveniu zástupcov zamestnancov, ktorými sú odborový orgán a zamestnanecká rada.

Navrhuje sa doterajšie právo veta odborového orgánu pred skončením pracovného pomeru s členom odborového orgánu nahradiť možnosťou preskúmania dôvodu skončenia pracovného pomeru pred súdom.

K bodom 203 a 204

Ide o legislatívno-technickú úpravu vzhľadom na zmeny v citovaných ustanoveniach.

K bodom 205 a 206

Navrhuje sa skrátiť prechodné obdobie na maximálny pracovný čas z dôvodu spružnenia ustanovení o pracovnom čase týmto návrhom zákona a predĺžiť dobu ustanovenú pre Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky na právnu úpravu niektorých ustanovení o pracovnom čase.

K bodu 207

Prechodnými ustanoveniami sa má predísť nejednoznačným výkladom a ťažkostiam pri aplikácii ustanovení novely Zákonníka práce.

K bodu 208

Vyhláška o pracovnom uplatnení a hmotnom zabezpečení baníkov, ktorí sú dlhodobo nespôsobilí na prácu v baniach sa navrhuje zrušiť, pretože nemá opodstatnenie vzhľadom na vypustenie splnomocňovacieho ustanovenia § 148a Zákonníka práce zákonom č. 206/1996 Z. z.

K bodu 209

Vzhľadom na možné nesprávne uplatňovanie ustanovenia § 120 o minimálnych mzdových nárokoch sa navrhuje v prílohe vypustiť vety upravujúce kvalifikačnú náročnosť práce.

Bratislava 18. marca 2003

Mikuláš D z u r i n d a, v. r.

predseda vlády

Slovenskej republiky

Ľudovít K a n í k, v. r.

minister práce, sociálnych vecí a rodiny

Slovenskej republiky

zobraziť dôvodovú správu