Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony 348/2007 účinný od 01.09.2007 do 31.12.2007

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

30

Osobitná časť

K Èl. I

K bodu 1

Základné zásady sú interpretačnými pravidlami v ýkladu jednotlivých ustanovení Zákonníka práce. V obsahu uvedenej základnej zásady sú premietnuté aj požiadavky práva Európskej únie. Navrhuje sa rozš íriť a zosúladiť terminológiu základnej zásady s článkom 2 a 5 Smernice č. 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní a v ktorej sa používa pojem „zdravotné postihnutie“.

K bodu 2

Navrhuje sa doplniť základné zásady o nový článok 11.

Èlánok 11 základných zásad sa dopĺňa v s úlade s pripomienkami Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) k Zákonníku práce a v súlade s čl. 8 Charty základných práv Európskej únie. Podľa článku 8 Charty základných práv Európsk ej únie každý má právo na ochranu svojich osobných údajov. Tieto údaje musia byť riadne spracované na určené účely so súhlasom príslušnej osoby alebo na inom legitímnom zá klade ustanovenom zákonom. Každý má právo na prístup k zhromaždeným údajom, ktoré sa ho týkajú a právo na ich nápravu. Na základe uvedeného sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zhromažďovať o zamestnancovi len tie osobné údaje a informácie, ktoré súvisia s jeho prácou, kvalifikáciou a skúsenosť ami. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku tým, že ho sleduje (napríklad kamerovým systémom), bez toho, aby zamestnanec bol na to upozornený. Nesmie kontrolovať jeho súkromné listové zásielky. Ak zamestnávateľ bude nútený z vážnych dôvodov zaviesť kontrolný mechanizmus, zamestnanec musí byť informovaný o rozsahu a spôsoboch kontroly.

K bodom 3 a 4

Navrhuje sa taxatívne vymedziť pojem „závislá práca“. Týmto vymedzením sa taktiež navrhuje rozšíriť vecnú pôsobnosť Zákonníka práce. Zákonník pr áce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a predmetom týchto vzťahov je vždy závislá práca. Návrh vychádza z Odporúčania MOP č. 198/2006 o pracovnom pomere a z teórie pracovného prá va, kde závislosť práce patrí k základným charakteristikám pracovného pomeru. Pojem „závislá práca“ je vymedzený v súlade so všeobecne uznanou definíciou závislej práce v rámci európskej a svetovej vedy pracovného práva ako aj v súlade s poňatím tohto pojmu v rámci MOP.

V aplikačnej praxi čoraz častejšie a v značnom rozsahu dochádza k prípadom, kedy sú zamestnanci nútení na zmenu svojho pracovnoprávneho statusu na obchodný vzťah, a to aj napriek tomu, že tieto fyzické osoby budú naďalej vykonávať tú istú závislú prácu. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na podnikateľov, (samostatne zárobkovo činnú osobu (ďalej len „SZÈ O“), a to aj napriek skutočnosti, že nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania, (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku), ale naopak, súč asne vykazuje aspoň tri charakteristické znaky závislej práce. Zamestnávateľ sa tým snaží zbaviť povinností, ktoré mu voči zamestnancom vyplývajú zo Zákonníka práce a oslabuje sa tým aj prá vna ochrana zamestnancov vyplývajúca z pracovnoprávnych vzťahov, a čo je však dôležité, riziko nimi vykonávanej práce neznáša subjekt, pre ktorý prácu vykonávajú. Na druhej strane máloktorý zamestnávateľ si uvedomuje, že ak aj zamestnáva v režime zakrytého pracovného pomeru zamestnanca, je aj naďalej jeho povinnosťou plniť všetky povinnosti voči zamestnancovi (napr. vyplácať mu mzdu zodpovedajú cu jeho práci, platiť odvody na účely sociálneho poistenia a zdravotného poistenia, zodpovedať za prípadnú škodu vzniknutú zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu a pod.). Rovnako ani zamestnanec si nie je v ždy vedomý tejto skutočnosti, a tak prakticky nedochádza ani k súdnym žalobám, ktorých výsledkom by bolo rozhodnutie súdu o zakrytom pracovnom pomere a o tom, že ide o pracovný pomer.

Výber správnej zmluvnej formy výlučne závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce, na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprá vny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môže aj po novelizačnej zmene využiť príslušný zmluvný typ Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka, resp. ž ivnostenského zákona. Výkon činností živnostníkov resp. iných podnikateľov bude však možné len za predpokladu, že ide o takú prácu, ktorá vykazuje pr ávne znaky podnikania.

Príklady rozhodnutí Najvyššieho súdu, Francúzsko:

Prípad „koncesionári“

Na základe koncesionárskej dohody podľa občianskeho práva fyzické osoby zhromažďovali a doručovali balíky pre zákazníkov. Tieto balíky zhromažďovali v priestoroch podniku, ktorý im vypracoval presný harmonogram, trasu a zároveň aj vyberal platby priamo od zákazníkov. Najvyšší súd rozhodol, že výkon tejto činnosti sa má riadiť Zákonníkom prá ce, pretože fyzické osoby - doručovatelia - vykonávajú závislú prácu v priestoroch podniku, za podmienok a za cenu určovanú týmto podnikom a podľa pokynov jeho predstavených.

Prípad „distribútori piva“

Na výkon činnosti „distribúcia piva“ si každý z distribútorov vytvoril svoju vlastnú spoločnosť s ručením obmedzeným na predaj piva. Distribú tori nakupovali pivo za cenu, ktorú im akciová spoločnosť určila a predávali ho maloobchodným predajcom v rámci oblasti určenej akciovou spoločnosťou. Pivo rozvážali svojimi automobilmi s logom akciovej spolo čnosti, avšak za inú cenu, tiež určenú touto akciovou spoločnosťou. Príjmom distribútorov bol rozdiel medzi týmito dvoma cenami. Distribútori nemohli predávať pivo mimo vyznačenej oblasti alebo predávať iné produkty ako pivo. V danom prípade Najvyšší súd rozhodol, že distribútori v skutočnosti vykonávali závislú prácu, keď pracovali pre akciovú spoločnosť, ktorej poskytovali osobné služby a pod ľa jej pokynov, aj napriek tomu, že boli registrovaní ako podnikateľské subjekty.

Zabezpečovanie výkonu závislej práce v iných, ako v pracovnoprávnych vzťahoch má nepriaznivé ekonomické dopady aj vo vzťahu k daňovým povinnostiam a neprimerane zvý hodňuje podnikateľov, ktorí sú zbavení akýchkoľvek povinnosti vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a odvodových povinností voči podnikateľom, ktorí zamestnávajú zamestnancov v pracovnoprá vnych vzťahov, čím si zamestnávateľ vytvára neprimeranými prostriedkami konkurenčnú výhodu oproti tým zamestnávateľom, ktorí závislú prácu riešia prostredníctvom pracovných pomerov.

Definícia závislej práce je základným pojmom pracovného práva, ktorý je súčasťou právnych poriadkov a právnej kultúry takmer vo všetkých členských štátoch Euró pskej únie.

Taktiež sa navrhuje negatívne vymedziť, čo závislou prácou nie je.

K bodu 5

Podľa článku 2 ods. 3 Listiny základných práv a slobôd „každý môže robiť, čo nie je zákonom zakázané, a nikto nesmie byť nútený robiť, čo zákon neukladá“. Podľa článku 2 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky „každý môž e konať, čo nie je zákonom zakázané, a nikoho nemožno nútiť, aby konal niečo, čo zákon neukladá“. Navrhuje sa, aby bolo možné v pracovnoprá vnych vzťahoch upraviť výhodnejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnania zamestnanca ako to ustanovuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Kogentná povaha niektorých ustanovení Zákonníka práce alebo iné ho pracovnoprávneho predpisu bude zabezpečená tým, že Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, výslovne ustanoví zákaz odchýlenia od zákona, alebo z povahy ustanovení bude jasné, že odchý lenie od zákona nie je možné.

K bodom 6 až 8

Smernica EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb v čl. 3 ods. l pí sm. d) ustanovuje pre členské štáty povinnosť zabezpečiť okrem iných už ustanovených podmienok aj „pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania“. Preto sa § 5 ods. 2 dop ĺňa o uvedenú povinnosť.

Taktiež sa navrhuje pre zamestnávateľov a agentúry dočasné ho zamestnávania výslovne ustanoviť, že v prípade, ak dočasne prideľujú zamestnancov na výkon práce k inému subjektu do členského štátu Európskej únie, práva a povinnosti ustanovené v § 58 ods. 7 a 8 sa spravujú právom štátu na území ktorého zamestnanec prácu vykonáva. Keďž e právne systémy v jednotlivých členských štátoch Európskej únie sa značne odlišujú, pre zamestnávateľov a agentúry dočasného zamestnávania je potrebné , aby mali zabezpečený právny servis, ktorý im poskytne príslušné informácie o právnom poriadku členského štátu, do ktorého dočasne prideľujú zamestnancov.

V zmysle smernice EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb sú v každom členskom štá te vytvorené styčné miesta, kde je možné získať potrebné informácie. V Slovenskej republike takýmto miestom v zmysle § 6 ods. l písm. m) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii a o zmene a doplnení niektorých zákonov, je Národný inšpektorát práce so sídlom v Košiciach.

K bodom 9 a 10

V nadväznosti na definíciu závislej práce navrhovanú v § 1, sa v § 7 vypúšť a odsek 4 a v § 11 ods. 1 sa vypúšťajú slová „podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu“, ktoré sú v tejto sú vislosti nadbytočné.

K bodom 11 a 12

V súlade so smernicou EÚ č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých zamestnancov a Dohovorom MOP č. 138 o minimálnom veku sa navrhuje taxatívne ustanoviť zákaz výkonu detskej práce. Terajšie znenie v odseku 4 zakotvuje výnimku zo zákazu vý konu detskej práce, avšak nezakotvuje výslovne zákaz výkonu detskej práce, tak ako to vyžaduje smernica Európskej únie. Aj naďalej výkon taxatívne vymedzených ľahkých prác bude povoľovať na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgá nom verejného zdravotníctva.

K bodu 13

V nadväznosti na zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci sa precizuje definícia zástupcov zamestnancov, a to výslovným uvedením, že pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

K bodu 14

Zákonom č.461/2003 Z. z. o sociálnom poistení boli ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa platobnej neschopnosti zamestnávateľa a uspokojovania ná rokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa prevzaté do zákona č. 461/2003 z. z. o sociálnom poistení. Vzhľadom na požiadavky praxe a vzhľadom k tomu, aby zamestnanci a zamestn ávatelia v prípade vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa boli informovaní o svojich právach a povinnostiach, navrhujú sa niektoré ustanovenia opätovne doplniť do Zákonníka práce. V prípade ak sa zamestn ávateľ stane platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 z. z. o sociálnom poistení v znen í neskorších predpisov. Navrhuje sa doplniť do zákona dva druhy informačnej povinnosti. Zamestnávateľ je povinný o svojej platobnej neschopnosti informovať zástupcov zamestnancov (resp. priamo zamestnancov ak u zamestnávateľ a nepôsobia zástupcovia zamestnancov). Informačnú povinnosť je povinný splniť do desiatich dní od vzniku platobnej neschopnosti. Na túto právnu povinnosť zamestnávateľa nadväzuje právna povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty, sprá vcovi konkurznej podstaty informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Navrhovaná právna úprava je zosúladená so Smernicou č. 80/987/EHS o aproximácii zákonov členských štátov týkaj úcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, so Smernicou č. 2002/74/ES, ktorou sa mení a dopĺňa Smernica č. 80/987/EHS o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa a s Dohovorom MOP č. 173 o ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa.

K bodom 15 až 20

V sú lade so smernicou EÚ č. 2001/23/ES o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov, sa navrhuje definí cia prevodu, definícia preberajúceho zamestnávateľa a definícia prevodcu. Prevodom podľa smernice EÚ je prevod hospodá rskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov. Sú tam zahrnuté hmotné, nehmotné a osobné zložky a jeho cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľ adu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

Taktiež sa navrhuje ustanoviť, že zodpovednosť za skonč enie pracovného pomeru má zamestnávateľ, ak sa prevodom podstatne zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve v neprospech zamestnanca, napr. ak by sa prevodom časti zamestnávateľa zmenila podstatná nálež itosť pracovnej zmluvy zamestnanca, (druh práce) a zamestnanec by nebol ochotný u preberajúceho zamestnávateľa vykonávať iný druh práce. Takýto návrh je aj v súlade s rozhodnutím Európskeho sú dneho dvora č. C - 399/96 v právnej veci (Sanders).

Terajšie ustanovenie § 31 odseku 4 rieši situáciu prevodu všetkých zamestnancov, keď po skončení nájmu nedô jde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu a tieto nároky uspokojuje potom zamestnávateľ prenajímateľ. Toto ustanovenie nie je v súlade s rozhodnutím ESD č . C-287/86 v právnej veci (Ny Molle Kro), v zmysle ktorého sa smernica Európskej únie neuplatňuje na zamestnancov, prijatých zamestnávateľom - nájomcom po vzniku nájmu o prevode podnikov.

V súlade so smernicou o EÚ o prevode podnikov sa navrhuje, že ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nebudú vz ťahovať na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

K bodu 21

Legislatívno-technická úprava.

K bodu 22

Navrhuje sa ustanoviť povinnosť pre zamestnávateľa, že v prípade prijatia pravidiel o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, tieto musí zamestnávateľ vydať až po dohode so zástupcami zamestnancov.

K bodu 23

Ide o legislatívno-technickú úpravu, ktorou sa zosúlaďuje terminológia Zákonníka práce s príslušnými prá vnymi predpismi o sociálnoprávnej ochrane a so zákonom č. 36/2005 Z. z. o rodine a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

K bodu 24

Požiadavka o splnení informačnej povinnosti zamestnanca so zdravotný m postihnutím voči zamestnávateľovi vychádza z aplikačnej praxe v spojitosti s ustanovením § 66 Zákonníka práce. Cieľom navrhovaného ustanovenia je predchádzať situáciám, keď zamestnávateľ nemá informáciu o tom, že zamestnanec je uznaný za invalidného a doručí mu výpoveď bez predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vec í a rodiny.

Taktiež sa navrhuje ustanoviť definíciu porovnateľného zamestnanca, ktorá je potrebná na účely právnych inštitútov ako je napr. kratší pracovný č as, pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, dočasné pridelenie a pod.

K bodu 25

Účelom skúšobnej doby je umožniť obom účastníkom pracovného pomeru, aby si overili, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám. Je to obdobie prá vnej neistoty tak na strane zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer mu nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť. Skonči ť pracovný pomer v skúšobnej dobe môže tak zamestnanec ako i zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dô vodu. Ak vychádzame z účelu skúšobnej doby, navrhuje sa, aby v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určit ú dobu nebolo možné dohodnúť skúšobnú dobu. Tým sa odstraňuje možnosť zneužitia takto dohodnutej skúšobnej doby na skončenie pracovného pomeru.

K bodu 26

Navrhuje sa, aby pracovný pomer na určitú dobu bolo možné dohodnúť najdlhš ie na tri roky a v rámci troch rokov ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jedenkrát.

V súlade so smernicou EÚ č. 1999/70/ES o rámcovej dohode o pr áci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP sa navrhuje redukcia osobitných kategórii zamestnancov pri predlžovaní alebo opakovanom uzatváraní pracovné ho pomeru na určitú dobu, z dôvodu duplicity pretože pracovný pomer na určitú dobu niektorých kategórií zamestnancov už upravuje osobitný zákon, napr. zákon o vysokých školách.

Z hľadiska porovnania právnych úprav v krajinách Európskej únie a účelu smernice EÚ spoločným znakom obmedzenia pracovných pomerov dohodnutých na určitú dobu je maximalizá cia doby trvania pracovného pomeru (2 roky napr. Belgicko, Nemecko, Luxembursko) a obmedzenie opakovania uzatváraných tzv. reťazovitých pracovných pomerov na určitú dobu ustanovením vecných dôvodov. Z vecných dô vodov dominujú predovšetkým sezónne práce, zastupovanie zamestnancov počas pracovnej neschopnosti a zastupovanie zamestnancov počas materskej dovolenky a počas rodičovskej dovolenky.

Možnosť rozšírenia vecných dôvodov predĺženia alebo opätovne uzatvoreného pracovného pomeru sa naďalej ponecháva aj na dohodnutie v kolektívnej zmluve.

Taktiež sa navrhuje v súlade so smernicou EÚ, ž e obmedzenia uvedené v § 48 ods. 2 a 8 sa nebudú vzťahovať na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

K bodom 27 až 29

Smernica EÚ č. 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o prá ci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC ustanovuje okrem iného aj zásadu rovnakého zaobchádzania zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas a zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere na kratší pracovný čas, vrátane rovnakej pracovnoprávnej ochrany pred jednostranným skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Návrhom sa obmedzuje možnosť skončiť pracovný pomer na kratší pracovný čas výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu; uvedeným spô sobom bude možné skončiť pracovný pomer iba v prípade, ak kratší pracovný čas predstavuje rozsah najviac 15 hodín týždenne. Takéto rozdielne zaobchádzanie je v zmysle smernice oprávnené , ak je to objektívne odôvodnené oprávneným cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Taktiež sa navrhuje upraviť výpovednú dobu z 15 dní na 30 dní, a to v súlade so závermi Vládneho výboru pre ESCH, ktorý schválil upozornenie pre Slovensko, ž e 15-dňová výpovedná doba je neakceptovateľná.

K bodu 30

V nadväznosti na možnosť využitia moderných informačný ch prostriedkov v práci a v súlade s Rámcovou dohodou o telepráci sa navrhuje zaviesť nový pracovnoprávny inštitút – teleprácu.

Ide o nový progresívny spôsob organizácie práce umožňujúci vo výrazne vyššej miere zladiť pracovné, súkromné a najmä rodinné potreby zamestnancov. Pri tejto forme organizácie práce sa zamestnávateľovi navrhuje uložiť určité povinnosti v súvislosti s využívaním informačných technológii. Pokiaľ ide o pracovné podmienky, navrhuje sa, že zamestnanec nesmie byť pri domáckej práci a pri teleprá ci znevýhodnený oproti porovnateľnému zamestnancovi na pracovisku zamestnávateľa.

Účelom navrhovanej zmeny je zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov.

K bodu 31 a 32

V záujme návratnosti vynaložených nákladov na v ýchovu fyzickej osoby v učebnom alebo študijnom odbore v prípade, ak táto osoba nezotrvá po určitý čas u zamestnávateľa pre ktorého sa pripravovala na povolanie, navrhuje sa ustanoviť povinnosť pre zamestn ávateľa, ktorý po skončení štúdia príjme túto osobu do zamestnania, uhradiť pomernú časť vynaložených primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom alebo v študijnom odbore, s výnimkou, že sa dotknutý zamestnávatelia dohodnú inak. Na rozdiel od dosiaľ platnej právnej ú pravy sa navrhuje ustanoviť povinnosť úhrady uvedených nákladov bez ohľadu na to, či nový zamestnávateľ využíva alebo nevyužíva jeho kvalifikáciu.

K bodu 33

Navrhuje sa vypustiť slová „orgán štátnej zdravotnej správy “ a „orgán sociálneho zabezpečenia“ z dôvodu, že podľa terajšieho právneho stavu sa takéto rozhodnutia podľa iných právnych predpisov na pracovnoprávne účely už nevydávajú.

Zamestnanec v prípade uvedenom v § 55 ods. 2 ZP predkladá zamestná vateľovi lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.

K bodom 34 až 37

Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestná vateľovi patrí k atypickým formám zamestnania. Medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer, ide o pracovnoprávny vzťah sui generis.

V súlade s návrhom Smernice EÚ o pracovných podmienkach pre dočasných pracovníkov a Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o súkromných agentúrach zamestnania č. 181 z roku 1997 sa precizujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok pri dočasnom pridelení zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi tak, že sa navrhuje skrátiť obdobie šiestich mesiacov na tri mesiace, kedy mzdové podmienky uveden é v § 58 ods. 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca, ktorého pridelil zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania na plnenie úloh k užívateľskému zamestnávateľovi.

Taktiež sa navrhuje taxatívne ustanoviť podmienky písomnej dohody o dočasnom pridelení uzatvorenej medzi zamestná vateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom. Taxatívne sa ustanovuje, že zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasn é pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.

Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou doč asného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí byť písomná, a to pod sankciou neplatnosti.

K bodu 38

Ak zamestnanec svojvoľne poruší pracovnoprávne predpisy a nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac. Pre zamestnávateľa je to určitá forma satisfakcie.

.

K bodom 39 a 40

Navrhuje sa vypustiť slová „orgán štátnej zdravotnej správy “ a „orgán sociálneho zabezpečenia“ z dôvodu, že podľa terajšieho právneho stavu sa takéto rozhodnutia na pracovnoprávne účely už nevydávajú. Zamestnanec v prípade uvedenom v § 63 ods. l p ísm. c/ Zákonníka práce predkladá zamestnávateľovi lekársky posudok, resp. rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č . 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.

Aj naďalej sa ponuka vhodnej práce zo strany zamestnávateľa považuje za hmotnoprávnu podmienku výpovede, avš ak navrhovanou právnou úpravou sa rozširuje priestorové vymedzenie vhodného zamestnania, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede.

K bodu 41

Navrhované znenie sa zosúla ďuje so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

K bodu 42

Ustanovenie § 64 ods. 1 písm. c) sa precizuje v nadväznosti na zrušenie § 163 Zákonníka práce.

K bodu 43

Legislatívnotechnická úprava, ktorá sa dotýka úpravy pojmov používaných v Zákonníku práce.

K bodu 44

Ustanovenie sa navrhuje vypustiť z dôvodu, že zamestnávateľovi sa nemôže ukladať povinnosť, že pri vý povedi danej zamestnancovi uvedenému v § 65 Zákonníka práce mu zabezpečí nové vhodné zamestnanie a výpovedná doba skončí vtedy, ak si túto povinnosť splní. Táto povinnosť patrí v zmysle zákona o službách zamestnanosti do pôsobnosti príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.

K bodu 45

Legislatívno-technická úprava. V súlade s § 13 ods. 1 písm. e) tret í bod zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti sa v Zákonníku práce ustanovuje, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim sú hlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

K bodu 46

Navrhuje sa zmeniť základnú právnu charakteristiku spôsobu okamž itého skončenia pracovného pomeru, a to zakotvením pojmu výnimočnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takýto právny model okamžitého skončenia pracovné ho pomeru uplatňuje väčšina členských štátov Európskej únie.

K bodu 47

Navrhuje sa zmeniť lehotu jedného mesiaca na dva mesiace, kedy zamestnávateľ bude môcť okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Túto zmenu si vyžiadala aplikačná prax. Jednomesačná lehota ustanovená v Zákonníku práce často nestačila a zamestnávateľ sa hlavne pri doručovaní okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi dostával do časovej tiesne.

K bodu 48

Podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri doč asnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov je náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca osobitným plnením, ktorú poskytuje zamestná vateľ za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Osobitným plnením je aj ná hrada za pracovnú pohotovosť. Aj keď tieto náhrady príjmu nemajú charakter mzdy ani náhrady mzdy, navrhuje sa, aby zamestnanec mohol okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak mu zamestnávateľ tieto náh rady príjmu, resp. ich časti nevyplatil.

K bodu 49

Navrhuje sa citované ustanovenie vypustiť z dôvodu jeho nesúladu s čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a s čl. 4 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, v zmysle ktorého zamestnanie zamestnanca sa neskončí, ak neexistuje platný dôvod na takéto skončenie, ktorý súvisí so schopnosťou alebo správaním zamestnanca, alebo vyplýva z prevádzkových potrieb podniku, organizácie alebo služby.

K bodom 50 až 54

Podľa smernice EÚ č. 98/59/ES o zbližovaní zákonov člensk ých štátov týkajúcich sa kolektívneho prepúšťania sa navrhuje precizovať definíciu hromadného prepúšťania. V zmysle uvedenej smernice pre vymedzenie pojmu hromadné prepúšťanie nie je právne v ýznamný len celkový počet prepustených zamestnancov vo vzťahu k ostatným zamestnancom, ale musí ísť súčasne o prepustenie z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. Takýto výklad pojmu hromadn ého prepúšťania potvrdilo aj rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-55/2002 (v právnej veci Komisia c/a Portugalská republika).

Za účelom prehĺbenia doterajšej právnej ochrany zamestnancov v procese prijatia opatrení umožňujúcich predísť hromadnému prepúšťaniu, sa navrhuje uložiť zamestnávateľovi povinnosť prerokovať začatie hromadného prepúšťania priamo so zamestnancami, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

Navrhuje sa, že v prípade, ak o hromadnom prepúšťaní rozhodne „riadiaci zamestnávateľ“ v inom členskom štáte, informačnú povinnosť má vždy bezprostredný zamestnávateľ, ktorý znáša aj dôsledky neplnenia povinností vyplývajúcich z uplatnenia hromadného prepúšťania. Návrh vychádza z rozhodnutia Európskeho súdneho dvora č. C-449/93 v právnej veci (Rockfon), ktorý okrem iného rozhodol, že pri posudzovaní poruš enia povinnosti na informovanie, ktorá je stanovená smernicou o hromadnom prepúšťaní sa nezohľadnia žiadne námietky zamestnávateľa, ktoré by spočívali v tom, že mu potrebné informácie neboli poskytnut é organizáciou „riadiacim zamestnávateľom“, ktorá uskutočnila rozhodnutie vedúce k hromadnému prepúšťaniu. Definícia „riadiaceho zamestnávateľa“ je uvedená v § 243 ods. 3 Zákonníka práce.

K bodu 55

Návrh je v súlade s čl. 12 ods. l písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158 z roku 1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa, v zmysle ktorého zamestnanec, ktorého zamestnanie bolo skončené má právo na odstupné alebo iné podobné dávky, ktorých výška sa určí okrem iného s ohľadom na výšku mzdy a ktoré vyplá ca priamo zamestnávateľ. Taktiež sa navrhuje uložiť zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ale aj dohodou z organizačný ch dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok nielen na odstupné, ale aj na výpovednú dobu.

V odseku 2 sa navrhuje ustanoviť, že zamestnancovi, ktorý nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslu šného orgánu verejného zdravotníctva, patrí odstupné pri skončení pracovného pomeru vo výške najmenej desaťná sobku priemerného zárobku. Zvýšený zákonný nárok na odstupné by mal zároveň motivačne pôsobiť na zamestnávateľa v tom smere, aby modernizáciou technologických zariadení a zvyšovaním ú rovne bezpečnosti pri práci minimalizoval rizikové pracoviská v maximálnej možnej miere.

K bodu 56

Ustanovenie odseku 2 navrhuje znížiť prípadne nepriznať zamestnancovi náhradu mzdy, ak celkový čas, za ktorý by sa mu mala poskytnúť ná hrada mzdy, presahuje 12 mesiacov. Podmienkou zníženia, resp. nepriznania náhrady mzdy je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde.

K bodu 57

Zásada po skytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základn ých požiadaviek EÚ, ktoré musia členské štáty dodržiavať. Vzhľadom na dôležitosť tejto povinnosti sa navrhuje doplniť ju medzi základné povinnosti zamestnávateľa.

K bodu 58

Navrhované ustanovenie neobmedzuje zamestnanca pri výkone zárobkovej č innosti, ktorá je obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa. Zamestnanec k výkonu takejto zárobkovej činnosti už nebude potrebovať písomný súhlas od zamestnávateľa. Toto ustanovenie v aplikač nej praxi spôsobovalo problémy z dôvodu chýbajúcej definície „obdobná činnosť“. Ak má zamestnávateľ podozrenie, že zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť, ktorá nie je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, ale je určitým spôsobom konkurenčná, môže využiť § 81 ods. l písm. e) Zákonníka prá ce, v zmysle ktorého zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávneným záujmom zamestnávateľa.

K bodu 59

Ustanovenie § 85 ods. 6 sa dopĺňa za účelom ochrany zamestnanca vykonávajúceho činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec so zdrojmi ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia.

K bodu 60

Navrhované znenie, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas, vrátane práce nadčas, nesmie prekročiť 48 hodín dá va ustanovenie do súladu s čl. 6 písm. b) smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

K bodu 61

Keďže rozvrhnutie pracovného č asu rovnomerne na jednotlivé dni v týždni je bežným spôsobom rozvrhnutia pracovného času, ktorým sa nenarušuje životný rytmus zamestnanca, navrhovaným znením sa zamestnávateľovi umožňuje rozvrhnú ť pracovný čas na základe prerokovania so zástupcami zamestnancov.

K bodu 62 a 63

Pri rozvrhnutí pracovného času nerovnomerne na jednotliv é týždne dochádza k výraznému zásahu do životného rytmu zamestnanca, jeho súkromného života a plnenia si rodinných povinností, preto sa navrhuje zaviesť takéto rozvrhnutie pracovného č asu po dohode so zástupcami zamestnancov; tam, kde títo nepôsobia priamo po dohode so zamestnancom. Navrhované znenie zároveň dáva ustanovenie do súladu so smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, keďže cieľom zmien a doplnení v smernici je okrem in ého aj umožniť lepšie zosúladenie pracovného a rodinného života.

K bodu 64

V súlade s čl. 3 a čl. 8 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa vypúšťa možnosť, aby pracovný č as zamestnanca hasičskej jednotky v priebehu 24 hodín mohol byť až 18 hodín.

K bodu 65 a 66

V § 88 sa vypúšťajú odseky 3 až 5 čí m sa zamestnávateľovi zabezpečuje väčšia flexibilita pri rozvrhnutí pružného pracovného času. V záujme ochrany zamestnancov sa ustanovuje namiesto povinnosti prerokovať zavedenie pružného pracovného č asu so zástupcami zamestnancov, povinnosť takéto rozvrhnutie s nimi dohodnúť.

K bodu 67

Navrhované znenie, podľa ktorého sa za prá cu na zmeny má považovať aj situácia, keď pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien, reaguje na potreby aplikačnej praxe a dá va ustanovenie do súladu s rozsudkom ES vo veci Simap a so smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

K bodu 68

Cieľom navrhované ho znenia je ochrana zdravia zamestnancov, ktorí vykonávajú nočnú prácu, keďže podľa smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času výskumy v tejto oblasti jednoznač ne ukazujú, že ľudský organizmus je v noci citlivejší na rušivé vplyvy prostredia, a tiež na niektor é zaťažujúce formy organizácie práce, a že dlhé doby nočnej práce môžu poškodiť zdravie zamestnancov a bezpečnosť na pracovisku.

K bodu 69

Navrhované znenie dáva ustanovenie do súladu so zásadami smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, v zmysle ktorých organiz ácia práce podľa určitého rozvrhnutia musí brať do úvahy všeobecnú zásadu prispôsobenia práce zamestnancovi a umožnenie zosúladenia pracovného a rodinného života.

K bodu 70

Poskytnutie rovnocenného náhradného odpočinku v prípade, že sa zamestnancovi neposkytne odpočinok medzi dvoma zmenami v rozsahu 12 hodín, dáva ustanovenie do súladu s čl. 17 smernicou 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

K bodu 71 a 72

Navrhované znenie má zamestnancovi zabezpečiť poskytnutie náhradného nepretržitého odpočinku v tý ždni v prípade, že sa mu neposkytnú dva po sebe nasledujúce dni odpočinku.

K bodu 73

Navrhovaná úprava pracovnej pohotovosti dáva tento in štitút do súladu s rozsudkami ES vo veci Jaeger, Simap, podľa ktorých, čas kedy je zamestnanec v pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí považovať za pracovný čas a v prípade potreby za prácu nadčas. Zároveň sa pracovná pohotovosť pojmovo dáva do súladu s terminológiou používanou v smernici 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Odmeňovanie pracovnej pohotovosti je upravené v súlade s rozhodnutím ESD v prípade Vorel (C- 437/05). Podľa tohto rozhodnutia výklad smernice Rady 93/104/ES o niektor ých aspektoch úpravy pracovného času, v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2000/34/ES a smernice Europského parlamentu a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch úpravy pracovného času nebrá ni tomu, aby členský štát uplatňoval právnu úpravu, ktorá, pre účely odmeňovania zamestnanca a pokiaľ ide o pracovnú pohotovosť vykonávanú týmto zamestnancom na jeho pracovisku, zohľadňuje odlišn é obdobia, počas ktorých je skutočne vykonávaná práca, a obdobia, v priebehu ktorých k výkonu pr áce nedôjde, za predpokladu, že takýto režim plne zaručuje adekvátny účinok práv, ktoré zamestnancom priznávajú smernice za účelom účinnej ochrany ich zdravia a bezpečnosti.

K bodom 74 a 75

Navrhované obmedzenia v podmienkach, za ktorých je možn é vykonávať prácu nadčas majú za cieľ chrániť bezpečnosť a zdravie zamestnancov, a tiež ostatných osôb, ktorých sa ich práca priamo alebo nepriamo dotýka. Tieto obmedzenia sú navrhované v sú lade s bodom 4 preambuly smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času podľa ktorého zlepšenie bezpečnosti, hygieny a ochrany zdravia zamestnancov pri práci je cieľom, ktorý by sa nemal podriaďovať čisto ekonomickým úvahám. Pritom pojmy bezpečnosť a zdravie je potrebné vykladať širšie, a to tak, aby zahàňali všetky faktory, a to fyzické aj iné, ktoré môžu ovplyvniť zdravie a bezpečnosť zamestnanca v jeho pracovnom prostredí, a to vrátane organizácie pracovného času (rozsudok ES vo veci Jaeger).

K bodu 76

Účelom navrhovanej zmeny je spresnenie pôvodné ho znenia a jeho zosúladenie s novým znením § 96, v ktorom sa ustanovujú nové pojmy „aktívna a neaktívna časť pracovnej pohotovosti“.

K bodu 77

Navrhovaná zmena v počte pracovných dní z 22 na 21 vychádza z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

K bodu 78

Slová „z dôvodu výkonu základnej služby, ná hradnej služby alebo civilnej služby namiesto tejto služby“ sú v dôsledku profesionalizácie armády v tomto ustanovení obsolentné, a preto sa navrhujú vypustiť. Navrhované zmena v počte pracovných dní vychádza z priemerného počtu pracovných dní v mesiaci.

K bodom 79 a 81

Presunutie vety upravujúcej povinnosť zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalend árnom roku, v ktorom zamestnancovi na dovolenku vznikol nárok z § 113 ods. 2 do § 111 ods. 1, má odstrániť výkladové problémy v aplikačnej praxi.

K bodom 80 a 82

Vypúšťajú sa slová „keď zamestnanec vykon áva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby“, ktoré sú v dôsledku profesionalizácie armády obsolentné a v súlade s touto zmenou sa precizuje znenie ustanovenia.

K bodu 83

Zámerom navrhovaného znenia je umožnenie po skytnutia náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku v intenciách čl. 7 smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného č asu, podľa ktorého má každý zamestnanec nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v trvaní štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.

K bodu 84

Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti i daňový bonus nie sú mzdou za vykonanú prácu, ale poskytuje ich zamestnávateľ v súvislosti so zamestnávaním zamestnancov v pracovnom pomere. Navrhuje sa doplniť vymedzenie plnení, ktoré sa nepovažujú za mzdu o tieto druhy plnení.

K bodu 85

Požiadavka informovať zamestnanca o základnej čiastke odmeny za prá cu je obsiahnutá v Smernici Rady č. 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovný pomer. Navrhuje sa ustanoviť povinnosť dojednávať v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve v rámci mzdových podmienok základnú mzdu ako zložku mzdy poskytovan ú zamestnancovi podľa odpracovaného času alebo podľa dosiahnutého výkonu. Zároveň sa navrhuje rámcovo vymedziť pojem „mzdové podmienky“, ktorý sa v Zákonníku práce používa, avš ak exaktne ich obsah nebol vymedzený. Zamestnávateľ bude povinný v pracovnej zmluve dohodnúť sumu základnej zložky mzdy, ktorou je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

K bodu 86

Zásada poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek EÚ a je zakotvená v čl. 141 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v konsolidovanom znení (v znení zmluvy z Amsterdamu a Nice), ktorý zaväzuje členský štát na zabezpečovanie princípu rovnakej odmeny mužov a ž ien za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Súčasne je táto pož iadavka premietnutá do Smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii zákonov, členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre muž ov a ženy. Smernicou sa sleduje odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so vš etkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota. Obdobná požiadavka je upravená v Smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) a v Dohovore MOP č. 100 o rovnakom odmeňovaní pracujú cich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. V zmysle uvedených smerníc zásada rovnakej odmeny znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.

Podľa posúdenia Výboru expertov pre apliká ciu dohovorov a odporúčaní MOP zo septembra 2004 napriek prijatiu Antidiskriminačného zákona a uplatneniu kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti na zabezpečenie rovnakého nároku muža a ženy na mzdu, z ásada rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty nebola dostatočne jednoznačne vyjadrená v doterajšom znení Zákonníka práce. Návrhom sa zapracúva požiadavka legislatívne doplniť povinnosť garantovať rovnaké mzdové podmienky pre muža a ženu aj v prípade výkonu práce rovnakej hodnoty (t.j. porovnateľných prác).

V nadväznosti na rozhodnutia Súdneho dvora Európskych spoločenstiev týkajúce sa výkladu pojmu „odmena“, podľa ktorých zásada rovnosti sa týka všetkých dávok poskytovaných peňažnou alebo vecnou formou, terajších alebo budúcich ak ich vypláca priamo alebo nepriamo zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti s jeho zamestnaním, sa doplňuje, že zá sada rovnosti sa vzťahuje nielen na všetky druhy plnení za prácu, ale aj na plnenia, ktoré sa zamestnancom poskytujú v súvislosti so zamestnaním, ale v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú. Taktiež s prihliadnutím na záver súdneho dvora, v zmysle ktorého sa pôsobnosť zásady rovnaké ho zaobchádzania s mužmi a ženami nevzťahuje len na zákaz diskriminácie z dôvodu, že osoba je muž ského alebo ženského pohlavia, ale aplikuje sa zákaz aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnaké práce alebo práce rovnakej hodnoty.

V prípade, keď sa na určenie výšky mzdy pou žíva systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek di skrimináciu z dôvodu pohlavia. Navrhuje sa preto ustanoviť kritériá pre posudzovanie hodnoty práce. Systé m hodnotenia práce (pracovných miest) uplatňovaný zamestnávateľom musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Okrem kritérií zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, pracovných podmienok a výsledkov práce môže zamestnávate ľ na účely posúdenia hodnoty práce uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá uplatniteľné na v šetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

K bodu 87

Zákon o minimálnej mzde ustanovuje minimálnu mzdu v hodinovom i mesačnom vyjadrení, avšak sadzby minimálnych mzdových nárokov sa doteraz odvádzali len z hodinovej minimálnej mzdy bez ohľadu na spôsob odmeňovania zamestnancov, takže aj u zamestnanca odmeňované ho mesačnou mzdou sa musí nárok posudzovať v prepočte na odpracovanú hodinu. Navrhuje sa u týchto zamestnancov určiť minimálny mzdový nárok ako násobok koeficientu a mesačnej minimálnej mzdy, čím sa výrazne zjednoduší posudzovanie nárokov zamestnancov s mesačnou mzdou. Vzhľadom na výkon činností rôzneho druhu ná ročnosti je potrebné spresniť spôsob posudzovania pracovného miesta zamestnanca na účely jeho zaradenia do stupňa náro čnosti.

Navrhuje sa tiež vypustiť osobitný spôsob zaokrúhľovania sadzieb minimálnych mzdových nárokov výlučne smerom nahor (uplatní sa matematické zaokrúh ľovanie aj smerom nadol), čím sa zosúladí postup s postupom ustanoveným v zákone č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorý neustanovuje takýto spôsob zaokrúhľovania hodinových ani mesačných sadzieb minimálnej mzdy.

K bodu 88

V súlade s článkom 4 bod 2 Európ skej sociálnej charty je zmluvná strana povinná priznať zamestnancom právo na zvýšenú odmenu za prá cu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch.

Nakoľko voľnejší rozvrh pracovného času a z toho vyplývajúca potreba prípadnej práce nadčas je typická len pre vedúcich zamestnancov a zamestnancov vykonávajúcich náročné duševné práce, navrhuje sa obmedziť možnosť zohľadniť v dohodnutej výške mzdy prípadnú práce nadčas len pre tieto skupiny zamestnancov.

K bodu 89

Poskytovanie mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí bolo predmetom kritiky zo strany expertov MOP a Európ skej komisie, ktorí tento inštitút chápali ako ustanovenie podporujúce poš kodzovanie zdravia zamestnancov, nemotivujúce zamestnávateľa ani zamestnanca na zlepšovaní pracovného prostredia a umožňujúce tak zamestnávateľovi vyhnúť sa odstráneniu príčin vzniku zdraviu škodlivé ho pracovného prostredia. Obdobné výhrady voči poskytovaniu mzdového zvýhodnenia také hoto charakteru mal aj Výbor vedúcich predstaviteľov inšpekcie práce, ktorý pri analýze ustanovení Zákonníka práce nadobudol presvedčenie, že toto zvýhodnenie sa poskytuje zamestnancom ako kompenzácia za nevykonanie technických opatrení na odstránenie zdrojov poškodzujúcich zdravie zamestnancov.

Nakoľko v právnych podmienkach Slovenskej republiky povinnosti v oblasti ochrany zdravia zamestnancov ukladajú iné právne predpisy, najmä zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v § 6 a zákon č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve v § 19, čo zo znenia § 124 Zákonníka práce nebolo jednoznačne zrejmé, navrhuje sa novo koncipovať toto plnenie ako kompenzáciu za sťažený výkon práce v dôsledku skutoč nosti, že zamestnanci sú povinní používať osobné ochranné pracovné pomôcky. Explicitne sa ustanovuje, že nárok môže vzniknúť len v prípade, ak napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa uvedených predpisov, ktoré je zamestnávateľ povinný vykonať, je nevyhnutné na zníženie zdravotného rizika vyplývajúce z charakteru pracovných činností zaradených príslušným orgánom verejného zdravotníctva do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu používať osobné ochranné pracovné prostriedky.

Ponecháva sa možnosť po skytovať mzdovú kompenzáciu aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú a negatívne ovplyvňujú podmienky výkonu práce zamestnanca alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovné ho prostredia; v týchto prípadoch zamestnávateľ resp. zmluvní partneri nie sú viazaní minimálnou výškou mzdovej kompenzácie.

K bodu 90

Súčasťou výdavkov zamestnávateľa na doplatok zamestnancovi pri preradení na inú prácu je aj povinný príspevok zamestnávateľa na starobné dô chodkové sporenie poskytovaný zamestnancom - sporiteľom v zmysle zákona č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podľa súčasného znenia súčasťou nákladov zamestnávateľa na doplatok do priemerného zá robku zamestnanca pri jeho preradení na inú prácu pri karanténnom opatrení a pri ohrození chorobou z povolania je vyplatená mzda vrátane prislúchajúcich súm odvodov, nie však náklady na starobné dôchodkové sporenie, ktoré vynaložil zamestnávateľ na zamestnanca v prípade, ak je tento sporiteľ om. Novelou sa tento rozpor navrhuje odstrániť.

K bodu 91

Navrhuje sa vypustiť ustanovenie o mzde pri chybnej práci, podľa ktorého ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu mzda. Ustanovenie je v rozpore s Ú stavou Slovenskej republiky a tiež s ustanovením § 118 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Podľa článku 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú pr ácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Ak zamestnanec vyrobí nepodarok bude mu za vykonanú prácu patriť mzda, avš ak bude v takom prípade zodpovedať za škodu podľa ustanovení Zákonníka práce o všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu.

K bodu 92

V nadväznosti na zrušenie povinnej vojen skej služby je ustanovenie nadbytočné a navrhuje sa vypustiť.

K bodu 93

Precizujú sa nároky zamestnanca na termín vý platy mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru, pričom ako posledný sa navrhuje ustanoviť najbližší pravidelný výplatný termín dohodnutý zamestnávateľom po dni skončenia pracovného pomeru. Zárove ň sa navrhuje spojenie „skončenie zamestnania“ nahradiť všeobecným spojením „ skončenie pracovného pomeru“, ktorého formy upravuje § 59 Zákonníka práce.

K bodu 94

Legislatívno-technická úprava vyplývajúca z nového vymedzenia domáckej práce v § 52 Zákonníka práce.

K bodu 95

Navrhuje sa spresniť postup pri poukazovaní mzdy alebo jej časti na zamestnancom určený účet. Zamestnávateľ môže na účet určený zamestnancom poukázať najviac sumu, ktorá zvýši po vykonaní zrážok zo mzdy.

K bodu 96

Pojmové zmeny nadväzujú na nové pojmy uplatnené najmä v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov.

Rozsah zrážok, ktoré môže zamestnávateľ vykonať bez súhlasu zamestnanca, sa navrhuje rozšíriť o možnosť zraziť vyplatené odstupné alebo jeho časť, ak zamestnanec po skončení pracovné ho pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, ktoré je v zmysle § 76 ods. 3 Zákonníka práce povinný vrátiť. Taktiež sa navrhuje, aby zamestnávateľ, v nadvä znosti na zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý upravuje aj podmienky, kedy zamestnanec stratí nárok na túto ná hradu, mal možnosť zraziť náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol v prípade, ak zamestnancovi bola táto náhrada neoprá vnene vyplatená.

Navrhovaným doplnením odseku 3 sa ustanovuje povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy podľa osobitného predpisu, ktorým je Občian sky zákonník, ktorý v § 551 umožňuje uspokojenie pohľadávky veriteľa voči dlžníkovi zabezpe čiť písomnou dohodou medzi veriteľom a dlžníkom o zrážkach zo mzdy a z iných príjmov. Zamestnanec ako dlžník tým vyjadril svoj súhlas so zrážaním súm splátok v stanovených termínoch zo svojej mzdy v prípade, že by si prestal plniť povinnosti z uzavretej zmluvy, takže veriteľ by v takom prípade nadobudol prá vo na výplatu zrážok zo mzdy voči platiteľovi mzdy dlžníka. Ustanovením sa odstráni nezrovnalosť medzi povinnosťou vykonávať zrážky podľa Občianskeho zákonníka a zákazom vykonávať ďalšie zrážky mimo zrážok na základe dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

K bodu 97

V súlade s Programovým vyhlásením vlá dy sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce až po predchádzajúcom súhlase zá stupcov zamestnancov. Aktívna účasť zástupcov zamestnancov zabráni uplatňovaniu noriem, ktorých tvorba a zmeny nie sú podložené objektívnymi podkladmi. V prípade, ak nedôjde k dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov rozhodne o zavedení noriem spotreby práce a ich zmenách príslušný inšpektorát prá ce podľa § 7 ods. 7 novely zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce.

K bodu 98

Návrh reaguje na požiadavky praxe, keď nie je výnimočná dočasná zmeny formy pracovného režimu napr. z denného režimu na dvojzmenný prevádzkový režim. Ak má táto zmena za dôsledok skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času (napr. zo 40 hodín na 38,75 hodiny) a nedošlo by k zvýšeniu priemerných zárobkov zamestnancov nepriamo úmerne skrá teniu týždenného pracovného času, zamestnanci by boli poškodení na výške náhrady mzdy, nakoľko napríklad za týždeň čerpanej dovolenky by dostali náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku zisteného pred zavedením skrátenia pracovného času, avšak za nižší počet hodín dovolenky pripadajúcich na týždeň. Novelou sa navrhuje diskrimináciu odstrániť a zároveň legislatívne riešiť aj postup v prípade návratu napr. na jednozmenný typ režimu, ak zamestnávateľ neponechá skrátený týždenný pracovný čas.

K bodu 99

Z dôvodu potrieb praxe sa navrhuje spresniť posudzovanie počtu rozhodujúcich období vo vzťahu k dĺžke obdobia hodnoteného príslušnou zložkou mzdy v pr ípade poskytovania mzdy vyplácanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie a riešiť súčasne aj spô sob zahrnutia tzv. jubilejných odmien. Odmena poskytnutá z príležitosti životného alebo pracovné ho jubilea má charakter mimoriadnej odmeny, ktorá sa viaže na bližšie neurčené dlhšie ako štvrťročné obdobie práce zamestnanca. Navrhuje sa ustanoviť, že tento druh odmien sa bude považovať za zlož ku mzdy viažucu sa k štyrom kalendárnym štvrťrokom.

K bodu 100

Navrhované zmeny vyplývajú z potreby premietnuť nov é pojmy uplatnené najmä v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení ne skorších predpisov.

K bodu 101

Navrhuje sa doplniť možnosť bližšie upraviť podmienky zisťovania priemerného zárobku v súlade so Zákonníkom práce aj v pracovnej zmluve.

K bodu 102

Z dôvodu aplikačných problé mov sa navrhuje vymedziť, čo sa rozumie pod výkonom verejnej funkcie.

V prípade krátkodobého uvoľnenia zamestnanca na výkon verejnej funkcie sa navrhuje rozsah poskytnutého pracovného voľna v kalendárnom roku časovo obmedziť na 30 pracovných dní.

K bodu 103

Ustanovuje sa, že občanovi, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie povinnosť vykonáva ť mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu povinnosť vykonávať alternatívnu službu sa považuje táto činnosť za obč iansku povinnosť, t.j. prekážku v práci z dôvodov všeobecného záujmu.

K bodu 104

Upresňuje sa časový rozsah pracovného voľna s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku, na ktorý má zamestnanec nárok pri darovaní krvi, aferéze, a darovaní ďalšieho biologického materiálu. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty k odberu a späť a za čas potrebný na zotavenie po odbere. Lekár môže tento čas vzhľadom na charakter odberu krvi a iného biologického materiálu čas potrebný na zotavenie darcu predĺžiť a zamestnávate ľ je povinný tento čas neprítomnosti v práci ospravedlniť s náhradou mzdy, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty k odberu.

K bodu 105

Ustanovenie sa precizuje v súvislosti so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

K bodu 106

Ustanovenie § 140 ods. 3 písm. c) sa navrhuje doplni ť tak, aby pracovné voľno v ustanovenom rozsahu mali aj zamestnanci študujúci na konzervatóriu, a to na prípravu a vykonanie absolutória.

V písmene d) sa spresňuje, že 40 dní pracovného voľna s náhradou mzdy zamestnancovi patrí na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok a nie na vykonanie jednotlivých štátnych skúšok.

K bodu 107

Úvodná veta ustanovenia sa precizuje tým, že sa z nej vypúšťajú z dôvodu nadbytočnosti slová „s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku, alebo bez náhrady mzdy“, keď že pri jednotlivých prekážkach v práci je už upravené, či sa pracovné voľno poskytne s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy a vypustením slova „najmä“ sa povinnosť poskytnutia pracovného voľna viaže výlučne na uvedené dôvody v § 141 ods. 2 p ísm. a) až i).

K bodu 108

Na rozdiel od doterajšej právnej ú pravy sa navrhuje poskytnúť zamestnancovi z dôvodu účasti na vlastnej svadbe pracovné voľno nie bez náhrady mzdy ale s ná hradou mzdy. Rozširuje sa nárok zamestnanca na poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy z dôvodu ú časti na svadbe jeho dieťaťa a rodiča.

K bodu 109

Vypustenie slova „ťažko“ zo slov „ťaž ko zdravotne postihnutý“ sa navrhuje z dôvodu zosúladenia terminológie vyplývajúcej z osobitných predpisov napr. zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov a Smernice č. 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

K bodu 110

Rozširuje sa právo zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci uvedených v § 141 ods. 2 aj ďalšie pracovné voľno nielen bez náhrady mzdy, ale aj s náhradou mzdy. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamest nancovi pracovné voľno aj z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.

K bodu 111

Upresň uje sa, čo sa rozumie pod jedným dňom pracovného voľna pri dôležitých osobných prekážkach v práci. Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z ur čeného týždenného pracovného času zamestnanca. Napríklad, ak má zamestnanec určený 40 hodinový pracovný týždeň, tak jeden deň predstavuje 8 hodín.

Pri dôležitých osobných prekážkach v práci, pri ktorých zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy sa táto mzda poskytne vo výške priemerného zárobku.

Právo na štrajk zamestnancovi zaručuje Ú stava SR. Z toho dôvodu sa v odseku 5 upravuje povinnosť zamestnávateľa ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci aj za čas, kedy zamestnanec nepracuje z dôvodu účasti na inom štrajku ako štrajku podľ a zákona o kolektívnom vyjednávaní.

Výbor expertov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „výbor“) a Výbor pre slobodu združovania správnej rady Medzinárodného úradu práce vo Všeobecnom prieskume v oblasti slobody združovania, ochrany práva organizovať sa a práva na štrajk z roku 1994 v I. časti, V. kapitole v odseku 165 (politické š trajky/protestné štrajky) uvádza: „Podľa názoru výboru, organizácie zodpovedné za ochranu sociálno-ekonomických a pracovných záujmov pracovníkov by mali v zásade byť oprávnené využiť štrajkov é opatrenie na podporu ich pozície pri hľadaní riešenia problémov týkajúcich sa hlavných trendov sociálnej a hospodárskej politiky, ktoré majú hlavný dopad na ich členov a pracovníkov všeobecne, najmä pokiaľ ide o zamestnanosť, sociálnu ochranu a životnú úroveň. Výbor vždy považoval štrajky, ktoré sú výslovne politického charakteru za také, ktoré nespadajú do rozsahu slobody združovania. Avšak, problém vzniká zo skutočnosti, že často je nemožné rozlíšiť v praxi medzi politickými a pracovnými aspektmi štrajku, pretože politika schválená vládou má často okamžité d ôsledky pre pracovníkov alebo zamestnávateľov; toto je napríklad prípad bežnej ceny a zmrazenia mzdy. V zákonodarstve mnohých krajín sú politické štrajky výslovne alebo bez výslovného uvedenia považovan é za nezákonné. V iných krajinách možno obmedzenia práva na štrajk vykladať tak široko, že akýkoľvek štrajk sa môže považovať za politický“.

K bodu 112

Precizuje sa znenie ustanovenia tak, že na účely dovolenky sa ako výkon práce posudzuje čas zameškaný pre dôle žité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 odsek 2.

K bodu 113

Navrhovaná zmena má v záujme zvýšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci umožniť pôsobenie odborov u zamestnávateľských subjektov, kde pôsobí odborová organizácia. Dôvodom je zaistenie ochrany života a zdravia zamestnancov vystavených bezprostrednému a vážnemu ohrozenie života a zdravia, ktoré vo svojej kontrolnej činnosti zistí odborový orgán.

K bodu 114

Upravuje sa postup odborového orgánu po vypracovaní protokolu o nedostatkoch zistených v prevádzke, vo vzťahu k príslušnému orgánu inšpekcie práce a príslušnému orgánu štátnej banskej správy.

K bodu 115

Podmienkou pre vznik nároku na po skytnutie stravy je, aby zamestnanec na svojom riadnom pracovisku vykonával prácu dlhšie ako 4 hodiny. Z nároku boli vylúčení zamestnanci vyslaní na pracovnú cestu bez ohľadu na čas nástupu a trvanie cesty. Tým sa stávalo, že zamestnancovi nebola poskytnutá strava, aj keď na pracovi sku odpracoval viac ako 4 hodiny. Navrhuje sa diskrimináciu odstrániť.

Zákonník práce explicitne neurčoval výšku jedla pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov formou stravných poukážok, tzv. gastrolístkov. Navrhuje sa ustanoviť minimálnu hodnotu takejto stravovacej poukáž ky, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zabezpečiť, ktorá pre zamestnanca predstavuje cenu jedla. Zamestnávateľ bude povinný zamestnancom zabezpečiť gastrolístky najmenej v ustanovenej hodnote a tý m aj minimálnu výšku príspevku na stravovanie.

Tiež sa navrhuje odstrániť diskriminá ciu zamestnancov, ktorí objektívne môžu konzumovať len osobitný druh stravy, ktorú zamestnávateľ nemôže zabezpečovať (napr. bezlepková diéta), poskytnutím finančného príspevku a ustanoviť povinnosť poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak zamestnávateľ z dôvodu osobitných podmienok výkonu práce takémuto zamestnancovi nezabezpečí stravovanie iným sp ôsobom.

Navrhuje sa spresniť aj okruh možností rozšírenia stravovania na dní neprítomnosti zamestnanca v práci a rozšíriť poskytovanie stravy aj pre zamestnancov, ktorí pracujú napríklad namiesto neprítomných zamestnancov v nadčasovej zmene, nakoľko neposkytovaním stravy zamestnancovi, ktorý vykonáva rovnakú prácu a za rovnakých podmienok ako zamestnanec na svojej riadnej zmene, dochádza k jeho di skriminácii.

Možnosť rozšírenia stravovania je i na ďalej viazaná na súhlas zástupcov zamestnancov.

K bodu 116

Pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú menej ako 20 zamestnancov sa vzhľadom na prevádzkové náklady týchto malých zamestnávateľov ustanovuje právo uzatvoriť so zamestnancom dohodu o prehlbovaní kvalifikácie u ž v tých prípadoch, ak predpokladané náklady na prehlbovanie zamestnanca kvalifikácie dosahujú aspoň 50 000 Sk.

K bodu 117

Ustanovenie sa precizuje v súlade so zákonom č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

K bodu 118

Ustanovenie sa navrhuje upraviť v súvislosti s nariadením vlády č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracov ísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.

K bodu 119

Z dôvodu nadbytočnosti sa ustanovenie navrhuje vypustiť , nakoľko skončenie pracovného pomeru s tehotnou ženou a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky je upravené v ustanoveniach o skončení pracovného pomeru v § 63 a § 68.

K bodom 120 a 121

Ide o legislatívne spresnenie znenia, vzhľadom na to, že v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patr í aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené die ťa.

K bodu 122

Ak hrozí škoda, je zamestnanec povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca ( § 178 ods. 2 Zákonníka práce). Ak zamestnanec nesplní oznamovaciu a zakročovaciu povinnosť, to znamená, že vedome neupozorní vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročí proti hroziacej š kode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby zamestnanec prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Ná hradu škody možno určiť len v takej výške, ktorá je primeraná okolnostiam prípadu, pričom však nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zvýšenie maximálneho limitu náhrady škody v návrhu zákona na štvornásobok priemerného mesačn ého zárobku vyplýva z požiadaviek praxe, vzhľadom na to, že sa zvýšila aj hodnota vecí, za ktoré zamestnanec zodpovedá.

Pri rozhodovaní o výške náhrady škody zamestn ávateľ prihliadne najmä na to, čo zamestnancovi bránilo, aby splnil svoju povinnosť.

Vzhľadom na skuto čnosť, že zamestnávateľ nemá právo zisťovať osobné a majetkové pomery zamestnanca a zamestnanec nie je povinný ich oznamovať zamestnávateľ ovi, navrhujú sa vypustiť slová „ako aj na osobné a majetkové pomery zamestnanca“. Ide o ochranu osobných údajov a o zásadu rovnakého zaobchádzania a zásadu zákazu diskriminácie (zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov, § 13 Zákonníka práce, zákon č . 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov). Súčasne nie je možné žiada ť od zamestnávateľa, aby posúdil aký je spoločenský význam škody, preto sa uvedené slová vypúšťajú.

K bodu 123

Navrhuje sa zvýšiť rozsah náhrady škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi z nedbanlivosti. Zvýšenie maximálneho limitu náhrady škody vyplýva z požiadaviek praxe, vzhľadom na to, že sa zvýšila aj hodnota vec í, za ktoré zamestnanec zodpovedá.

Zamestnávateľ sa však aj naďalej môže sá m rozhodnúť, či bude žiadať náhradu škody, v akej výške, alebo či výšku náhrady škody zníži.

K bodu 124

Podľa článku 36 písm. a) Ústavy Slovenskej republiky zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmäprávo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Uvedené ustanovenie sa navrhuje vypustiť z toho dôvodu, ž e je v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky. Ak zamestnanec vyrobí nepodarok bude mu za vykonanú prácu patri ť mzda alebo odmena a zamestnanec bude v tomto prípade zodpovedať za škodu podľa všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu, teda maximálne do výšky štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

K bodu 125

Uvedené slová sa vypúšťajú v nadväznosti na vypustenie ustanovenia (§ 190), týkajúceho sa náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku.

K bodu 126

Vzhľadom na zavedenie úrazového poistenia a prechod odškodňovania pracovných úrazov a chorôb z povolania zo zamestnávateľa na Slovenskú poisťovňu a následne na Sociálnu poisťovňu v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, navrhuje sa uvedené ustanovenie vypustiť.

K bodom 127 až 136

Za účelom flexibility pracovnoprávnych vzťahov sa navrhuje ustanovi ť nový právny inštitút „dohody o pracovnej činnosti“, ktoré spolu s dohodami o vykonaní práce a dohodami o brigádnickej práci študentov sa budú môcť uzatvárať za presne ustanovený ch podmienok.

Taktiež sa navrhuje zvýšiť ročný limit predpokladaného rozsahu práce pri dohode o vykonaní práce na 350 hodín v kalendárnom roku.

K bodu 137

Upravujú sa formy súčinnosti zástupcov zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi v rámci pracovnoprávnych vzťahov pri utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok.

Navrhuje sa odborovej organizácii priznať prá vo spolurozhodovania a zamestnaneckej rade naďalej ponechať právo na prerokovanie a informácie.

K bodu 138

Navrhované znenie má odstrániť pochybnosti, akú formu má mať odborová organizácia, a to stanovením podmienky, že odborová organizácia je občianske združenie. Osobitným predpisom je zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorší ch predpisov.

Zároveň sa ustanovuje povinnosť, aby odborová organizácia informovala zamestnávateľa o tom, že u neho pôsobí a súčasne mu predložila zoznam členov odborového orgánu.

K bodu 139

Ustanovujú sa podmienky osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa a ktorej v mene odborovej organizácie je umožnené právo vstupu do priestorov zamestnávateľa, a to v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia osobitnými predpismi a vnú tornými predpismi zamestnávateľa.

Pri navrhovanej úprave sa vychádzalo tiež z Odporúčania Medziná rodnej organizácie práce č. 143 z roku 1971 o ochrane a uľah čení podmienok na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, podľa ktorého

-zástupcom pracovníkov v podniku by sa mal povoliť prístup na všetky pracoviská podniku, ak je tento prístup potrebný na výkon ich zastupiteľských funkcií (odsek 12 uvedeného odporúčania),

-zástupcom pracovníkov by sa mal umožniť prístup bez zbytočného odkladu k vedeniu podniku a k predstaviteľom vedenia oprávneným prijímať rozhodnutia, ak je to nevyhnutné pre riadny výkon ich funkcií (odsek 13 uvedeného odporúčania),

-zástupcom odborov, ktorí nie sú zamestnaní v podniku v ktorom maj ú odbory zamestnaných svojich členov, mal by sa povoliť prístup do podniku (odsek 17, pododsek 1 uvedeného odporúčania).

K bodu 140

Navrhuje sa vypustiť ustanovenia, ktoré upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a odborovými organizáciami pri kolektívnom vyjednávaní, ak u zamestná vateľa pôsobia viaceré odborové organizácie. Otázka riešenia uvedených vzťahov pri kolektívnom vyjednávaní sa navrhuje upraviť doplnením zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

K bodu 141

Navrhované znenie má umožniť zamestnávateľ ovi dostatočný čas, aby sa dohodol so zástupcami zamestnancov, kedy vykonajú kontrolu pracovnoprávnych a ďalších predpisov podľa uvedeného ustanovenia. Je to s prihliadnutím na zabezpečenie bezpečnosti, prev ádzky a iných zohľadniteľných skutočností na strane zamestnávateľa. Kontrola je vykonávaná spravidla v záujme zamestnancov a na základe ich podnetov.

Navrhovanú úpravu umožňuje Dohovor Medzinárodnej organiz ácie práce č. 135 z roku 1971 o ochrane a uľahčení podmienok na činnosť poskytovaných zástupcom pracovníkov v podniku, ktorý v článku 2 ods. 1 stanovuje: „Zástupcom pracovníkov v podniku sa poskytnú také podmienky uľahčujúce ich činnosť, ktoré môžu byť pre nich primerané a ktoré im umožnia rýchlo a úč inne vykonávať ich funkcie.“

K bodom 142 a 143

Navrhuje sa ustanoviť zamestnávateľovi povinnosť vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti a prijať opatrenia na zamedzenie diskriminá cie.

Návrh zákona navrhuje predĺžiť ochranu zástupcov zamestnancov zo šiestich mesiacov na dobu jedného roka. Je to opatrenie v rá mci obmedzenia možnej diskriminácie zástupcov zamestnancov. Rovnako sa upravuje ochrana zá stupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Úprava vychá dza z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 143 z roku 1971, podľa ktorého zástupcovia pracovníkov v podniku by mali požívať účinnú ochranu pred akýmkoľvek opatrením, ktoré ich poškodzuje vrátane prepustenia z dô vodu ich postavenia, alebo činnosti ako zástupcov pracovníkov alebo ich členstva v odboroch alebo účasti na odborárskej činnosti, ak konajú podľa platných zákonov, kolektí vnych zmlúv alebo iných spoločne dohodnutých a platných úprav (odsek 5 uvedeného odporúčania). Ak nie sú postačujúce príslušné ochranné opatrenia v prospech pracovníkov všeobecne, mali by sa prijať osobitné opatrenia na zabezpečenie účinnej ochrany zástupcov pracovníkov (odsek 6, pododsek 1 uvedeného odporúčania).

K bodu 144

Ide o legislatívno-technickú úpravu a spresnenie textu, ktorý zo zástupcov zamestnancov je oprávnený na udelenie predchádzajúceho súhlasu na vykonanie predmetného právneho úkonu zamestnávateľa.

K bodom 145 a 146

Ide o legislatívno-technickú úpravu.

K bodu 147

Navrhovaná úprava súvisí so zvyšovaním konkrétne určeného počtu členov osobitné ho vyjednávacieho orgánu v závislosti od počtu členských štátov. Namiesto konkrétneho počtu sa flexibilne uvádza počet členských štátov, na ktorý sa uvedené ustanovenie bude vzťahovať.

K bodu 148

Navrhuje sa, aby pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2007 sa spravovali ustanoveniami tohto zákona. Súčasne sa navrhuje, aby právne úkony urobené pred 1. j úlom 2007 ako aj nároky, ktoré z nich vznikli sa spravovali podľa právnej úpravy platnej do 30. júna 2007.

K bodu 149

Deklaruje sa prebratie právnych aktov Európ skych spoločenstiev a právnych aktov Európskej únie do tohto zákona.

K bodom 150 až 153

Navrhuje sa charakteristiky doplniť aj pre zamestnancov z odvetvia zdravotníctva, pre ktorých všeobecne formulované kritériá v charakteristikách dostatočne nepopisovali stupeň náročnosti prác tohto druhu.

K bodu 154

V prílohe č. 2 je uvedený zoznam preberaných právnych aktov Európskych spolo čenstiev a Európskej únie.

K Èl. II

K bodom 1 a 5

Podľa Memoranda, ktoré je prílohou ku Kolektí vnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2007 v štátnej službe sa dohodla zmena termínu účinnosti zvýšených platových taríf štátnych zamestnancov na rok 2008 od 1. januára 2008. V tejto sú vislosti treba zmeniť aj termín vykonania hodnotenia štátneho zamestnanca od skončenia hodnoteného obdobia.

K bodom 2 a 6

Legislatívno-technická zmena, ktorá vyplýva zo zmeny § 96 Zákonníka práce.

K bodom 3 a 4

V nadväznosti na zmenu § 96 Zákonníka prá ce navrhuje sa upraviť odmeňovanie neaktívnej časti služobnej pohotovosti.

K Èl. III

Navrhovanou úpravou sa zrovnoprávnia nároky zamestnancov pri dočasnom pridelení podľa ustanovenia § 58 Zákonníka práce a pri dočasnom pridelení zamestnancov do kraj ín Európskej únie podľa smernice 96/71/ES. Navrhuje sa, aby zamestnanci mali nárok na náhradu vý davkov bez ohľadu na to, či budú dočasne pridelení na výkon práce (na území Slovenskej republiky alebo do krajiny Európskej únie) štandardným (materským) zamestnávateľom alebo agentúrou doč asného zamestnávania. Ide o náhradu takých výdavkov, ktoré sa vzťahujú k pracovnému pobytu zamestnanca (tzv. pobytové náklady zamestnanca), pričom sa navrhuje, aby sa zamestnancovi poskytovali v rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste alebo pri zahraničnej pracovnej ceste (napr. cestovné výdavky, stravné, ubytovacie v ýdavky a pod.).

Podľa platného právneho stavu je nerovnoprávne postavenie zamestnancov pri dočasnom pridelení a to vo vzťahu k tomu, akým zamestnávateľom (štandardný m zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania) je zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce k u žívateľskému zamestnávateľovi, ako aj na miesto dočasného pridelenia. Náhrada vý davkov zamestnancovi podľa § 6 ods. 1 zákona o cestovných náhradách patrí iba pri dočasnom pridelení štandardným zamestnávateľom na výkon práce na území Slovenskej republiky a pri dočasnom pridelení zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania na výkon práce mimo územia Sloven skej republiky. Ustanovenie § 6 ods. 1 zákona o cestovných náhradách nezakladá nárok na náhradu vý davkov v prípade, ak je zamestnanec dočasne pridelený štandardným zamestnávateľom do krajín Európ skej únie a ak je zamestnanec dočasne pridelený agentúrou dočasného zamestnávania na výkon práce na území Slovensk ej republiky.

K Èl. IV

K bodom 1 a 6

Legislatívno-technická úprava súvisiaca so zmenou v organizovaní a nariaďovaní pracovnej pohotovosti.

K bodom 2 a 3

V súvislosti so zmenou termínu zvyšovania platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorým sa od roku 2008 má stať 1. januá r, navrhuje sa zmena termínu zvýšenia platovej tarify pedagogického zamestnanca z 1. júla na 1. január kalendárneho roka za započítanú prax dosiahnutú k 31. decembru bežného kalendárneho roka namiesto k 30. j únu. Navrhované ustanovenie sa po prvýkrát uplatní od 1. januára 2008.

K bodom 4 a 5

Nadväzne na zmenu v organizovaní a nariaďovaní pracovnej pohotovosti, ktorá sa navrhuje v § 96 Zákonníka práce, navrhuje sa upraviť aj odmeňovanie aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti.

K Èl. V

Ide o legislatí vno-technickú úpravu v nadväznosti na zmeny v Zákonníku práce.

K Èl. VI

Navrhuje sa splnomocniť predsedu Ná rodnej rady Slovenskej republiky, aby v Zbierke zákonov Slovenskej republiky vyhlásil úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce ako vyplýva zo zmien a doplnení vykonaných zákonmi.

K Èl. VII

Navrhuje sa účinnosť návrhu zákona od 1. septembra 2007 okrem čl. IV druhého bodu a tretieho bodu, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2008.

Bratislava 19. apríla 2007

Robert Fico v.r.

predseda vlády

Slovenskej republiky

Viera Tomanová v.r.

ministerka práce, sociálnych vecí a rodiny

Slovenskej republiky

K Èl. VII

Navrhuje sa účinnosť návrhu zákona od 1.septembra 2007 okrem čl. IV druhé ho bodu a tretieho bodu, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2008.

Bratislava 19. apríla 2007

Robert Fico

predseda vlády

Slovenskej republiky

Viera Tomanová

ministerka práce, sociálnych vecí a rodiny

Slovenskej republiky

zobraziť dôvodovú správu

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Dôvodová správa

Všeobecná časť

Vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „návrh zákona“) je vypracovaný na základe Programového vyhlásenia vlády Slovenskej republiky a Plánu legislatívnych úloh vlády Slovenskej republiky na rok 2007. Potreba novelizácie Zákonníka práce vyplynula z viacerých dôvodov. V popredí sú najmä zmeny, ktoré prináša nová európska legislatíva v oblasti smerníc, nariadení Rady a rozhodnutí Európskeho súdneho dvora. Je potrebné neustále harmonizovať oblasť pracovného práva s právom Európskej únie. Aj postupne sa vyvíjajúce ekonomické, hospodárske a spoločenské vzťahy predpokladajú úpravu v oblasti pracovného práva. Tiež je potrebné zosúladiť právny poriadok a prispôsobiť alebo odstrániť z právnej úpravy Zákonníka práce ustanovenia, ktoré nie sú kompatibilné s inými právnymi normami.

V právnej úprave sa predpokladá prehĺbenie zmluvnej slobody pokiaľ ide o dohodnutie pracovných podmienok. Novela Zákonníka práce má zabezpečiť vyvážené právne postavenie medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu. Z toho dôvodu sa predkladá úprava ustanovení, ktoré v aplikačnej praxi preukázali znevýhodnenie buď zamestnávateľa alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. Novela Zákonníka práce predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ich zástupcami. Za tým účelom sa predkladá aj precizovanie právneho postavenia zástupcov zamestnancov.

Novela Zákonníka práce navrhuje predovšetkým úpravu:

-vymedzenia možnosti zmluvnej úpravy pracovných podmienok pri výkone práce medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

-závislej práce, tak aby nedošlo k vylúčeniu zamestnanca z pracovnoprávnej ochrany, ak jeho právny vzťah nenapĺňa znaky samostatného podnikania napr. podľa živnostenského zákona,

-právneho postavenia vysielaných a agentúrnych zamestnancov - harmonizácia s právom EÚ a Dohovorom MOP č. 181/1997,

-platobnej neschopnosti zamestnávateľa v súlade so smernicou 2002/74/EÚ,

-prechodu práv a povinností pri nájme v súlade so smernicou 2001/23/EÚ,

-definície zamestnanca so zdravotným postihnutím pre účely Zákonníka práce v súlade so zákonom č. 461/2003 a zákonom č. 576/2004 o zdravotnej starostlivosti, napr. na účely preloženia zamestnanca, skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, atď.,

-pracovných pomerov na určitú dobu a na kratší pracovný čas, obmedzenie reťazovitých uzatváraní pracovných pomerov,

-právneho postavenia zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu a teleprácu,

-povinnosti zamestnanca uhradiť škodu zamestnávateľovi vo výške priemerného mesačného zárobku, ak počas výpovednej doby nezotrvá u zamestnávateľa,

-súbežného poskytnutia odstupného a plynutia výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru výpoveďou a pri skončení pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania, alebo naplnenia najvyššej prípustnej expozície poskytnutia odstupného vo výške desať násobku priemerného zárobku zamestnanca,

-pracovnej pohotovosti - súlad s európskou súdnou judikatúrou, podľa ktorej sa neaktívna časť pracovnej pohotovosti vykonávanej na pracovisku považuje za výkon práce,

-zúženie okruhu zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť v pracovnej zmluve, že nadčasová práca bude zohľadnená v mzde zamestnanca,

-možnosti preplatenia nevyčerpanej dovolenky, presahujúcej základnú výmeru, ak si zamestnanec nevyčerpá dovolenku ani v nasledujúcom kalendárnom roku, v súlade so smernicou č. 88/2004 /EÚ,

-ustanovení o mzde, ktoré sa zosúladia so zásadou mzdy za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty,

-minimálnych mzdových nárokov,

-normovania práce,

-prekážok v práci, najmä precizovanie prekážok pri výkone verejnej funkcie, pri vlastnej svadbe a zmenu výšky náhrady vynaložených nákladov /50 000, Sk/ pri prehlbovaní kvalifikácie, ak zamestnanec nezotrvá v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov,

-kompetencií odborových orgánov pri zistení nedostatkov, ktoré bezprostredne ohrozujú životy a zdravie zamestnancov,

-stravovania zamestnancov, najmä precizovanie úpravy, ktorá sa dotýka hodnoty stravovacej poukážky a podmienok, za ktorých sa poskytne aj iným osobám ako zamestnancom zamestnávateľa,

-náhrady škody, ktorú spôsobí zamestnanec zamestnávateľovi z nedbanlivosti a náhrady škody v prípade vedomého neupozornenia na hroziacu škodu alebo nezakročenia proti hroziacej škode na štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku,

-dohôd o pracovnej činnosti, ktorú zamestnávateľ môže uzavrieť na práce nepresahujúce 10 hodín týždenne,

-právneho postavenia zástupcov zamestnancov a osobitne odborových orgánov pri vstupe na pracoviská zamestnávateľa, za účelom kontroly,

-pôsobnosti odborových orgánov a zamestnaneckých rád na pracovisku.

Súčasne sa navrhuje v článkoch II až V novelizovať zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákon č. 346/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Zmeny v uvedených zákonoch súvisia so zmenou ustanovení Zákonníka práce o pracovnej pohotovosti a dočasnom pridelení zamestnancov. Z dôvodu vylúčenia diskriminácie je potrebné upraviť nadväzne tieto inštitúty aj v uvedených zákonoch.

Dopady realizácie navrhovanej právnej úpravy sú uvedené v Doložke finančných, ekonomických, environmentálnych vplyvov, vplyvov na zamestnanosť a podnikateľské prostredie.

Návrh zákona je v súlade s čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky a ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi, s právom Európskych a spoločenstiev a právom Európskej únie a s medzinárodnými zmluvami a inými dokumentami, ktorými je Slovenská republika viazaná, najmä s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 138 o minimálnom veku na prijatie do zamestnania, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 173 o ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 181/1997 o súkromných agentúrach zamestnávania, Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 158/1982 o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa a Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce č. 100 o rovnakom odmeňovaní pracujúcich mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. Návrh zákona vychádza aj z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce o pracovnom pomere č. 198 z roku 2006.

Ministerstvo financií Slovenskej republiky, Sekcia rozpočtovej politiky vo svojom stanovisku č. MF/15115/2007-411 zo dňa 13. apríla 2007 konštatuje, že nemá k návrhu zákona pripomienky a berie na vedomie, že prípadné finančné dôsledky uplatnenia niektorých ustanovení Zákonníka práce súvisiace s navrhovanými zmenami budú zabezpečené v rámci schváleného rozpočtu verejnej správy na rok 2007, resp. ďalšie roky z jednotlivých rozpočtových kapitol.

zobraziť dôvodovú správu